论人力资源规划与企可持续发展.doc

论人力资源规划与企业可持续发展入库时间：2007年12月21日21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入当前的知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本” 论，他指出“企业的发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”将人力资源作为企业发展的资本，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的规划、创新人才的培养成为当今企业及社会组织时刻关注的重心。当前，部分企业的管理层认识在某些方面仍然囤于旧观念、旧体制、旧的做法，制约着企业的发展，只有厉行改革，实现人力资源的管理创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使人才真正为企业所用、使企业能够在日益激烈竞争中能够持续发展。 　　人力资源与企业可持续发展的关系不仅仅是一个全球性的问题，随着我国加入WTO后，具备竞争实力的大量的企业的涌进，凭借提供给员工的良好工作环境等的优势、已经在某些领域对相关人才进行了垄断性的人力资源整和管理，如IT、制药等技术密集性领域。因此人力资源的规划和开发已日益成为我国社会经济发展的一个不容忽视的重大问题。 　　面临新的挑战，中国企业的发展能否走一条可以持续发展的道路，需对人力资源的规划、开发、管理进行深入的研究和探讨。因此，分析市场经济条件下的我国人力资源规划、人力资本的开发现状、问题及开发途径，具有重要的理论意义和现实意义。 　　一、人力资源规划与企业可持续发展的关系 　　1.1人力资源规划的含义和内容 　　所谓人力资源的规划是指管理当局为确保在适当的时候，为适当的职务配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标任务的这样一个过程，通过人力资源规划，可以将组织的目标转换为需要哪些人来实现这些目标。 　　通过诊断企业的现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才需要和共给状况的分析评估等进行的人力资源部门的智能性规划。 　　企业人力资源规划包括以下含义： 　　a、评估现有人力资源 　　管理当局首先要对现有的人力资源的状况作一考察。这通常可以开展人力资源的调查的方式进行，此项报告能帮助管理当局评价组织中现有的人才技能。当前评估的另一内容是职务的分析。它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。只有这样管理当局就能够根据现有人力资源作出合理的安排，并制定职务说明书和职务规范。设计工作任务目标。 　　b、预估将来需要的人力资源 　　未来人力资源的需要是有组织的目标和战略确定的。 　　人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映，基于企业的发展的估计，管理当局可能争取为达到企业的经营目标而配备的相应的需求数量和结构的人力资源。大多企业是以组织总目标和基于此进行的经营规模作为重要依据而来确定组织的人力资源的需求状况。c、制定满足未来人力资源需要的行动方案 　　在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，企业管理当局可以测算出人力资源的短缺状况，包括数量和结构方面，并指出组织中超员配置的领域或部门，然后，将这些预计一未来人力资源的供求推测结合起来，制定满足未来人力资源需要的行动方案。 　　由此可见，人力资源的规划不仅仅是为指导现时的人力资源的检验、提供指南，也可以预测到未来人力资源的需求和可能。 　　1.2 企业的可持续发展和可持续发展的条件 　　企业可持续发展问题是企业永久的主题。企业在市场经济中，就象大海中行船，到处是惊涛骇浪，稍不注意就会船毁人亡。如何把企业打造成一艘坚挺的战舰，使之与商海中能够击败竞争对手，乘风破浪，勇往直前，这是每个企业管理者一直深深思考和探索的问题。 　　企业可持续发展需要以下最基本的条件： 　　a、合理的人力资源配备 　　市场竞争归根到底是人才的竞争，无论是新产品的开发、营销策划都是以人为核心，70年代后，发展成为目前世界一流的企业无不包括两个特征：直接与资本市场挂钩或与人力资本挂钩。 　　b、优秀的企业文化 　　企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，“以人为本”即企业文化的核心价值观。可以说，企业文化是一个企业的灵魂，是潜在人才成长为人才的媒介。 　　c、具备竞争的产品与技术 　　要在日益激烈化、残酷化的市场竞争中生存发展，就应该有自己的核心竞争力。一个企业的核心竞争力来自于它的拳头产品，一个产品只有达到了“人无我有、人有我优”的地步才具有竞争力，才能在市场中立足。但好的产品是人设计制造出来的，没有优秀的人才，一个企业是很难发展的。 　　d、满足经营的资