计件员工工资分配管理制度(精选).docVIP

计件员工工资分配管理制度 （试行方案） 总则 第一条 目的：为确定员工资及调整办法等有关事项本制度所指，是指每月定期的工资本制度适用于员 （一）本制度由公司办公室负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。 （二）修订由公司办公室根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理审核，董事长批准后，方可修订。 （三）本制度经公司总经理审核，董事长批准后，正式生效施行。 第五条 员工工资管理原则：本公司的工资管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据高效、简单、实用原则，在工资分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司经营管理活动中的相对价值、员工贡献大小等因素。 第二章 工资构成/计算 第六条 根据公司现行工作岗位的工作内容，公司共分为拉丝绞线、低压挤塑成缆、高压挤塑成缆三大类。 （一）公司职位职别分配表（见下表） 职群 工种 职级 职 位 明 细 标准分配系数 操作类 拉丝、绞线 一 机长 10 二 副机长/代机长 9.9 三 辅助工 10年以上 9.8 8年以上 9.7 5年以上 9.6 3年以上 9.5 四 新工 8.3 低压挤塑、成缆 一 机长 10 二 副机长/代机长 9.9 三 辅助工 10年以上 9.8 8年以上 9.7 5年以上 9.6 3年以上 9.5 四 新工（3个月内） 8.3 学历系数：0.2 技术系数：0.2 工龄系数：0.1 劳动强度和个人素质系数：0.1 职群 工种 职级 职 位 明 细 标准分配系数 操作类 高压挤塑、成缆 一 机长 10 二 副机长/代机长 9.5 三 辅助工 5年以上 9.5 3年以上 9.3 新工（3个月内） 8.3 学历系数：0.2 技术系数：0.2 工龄系数：0.1 劳动强度和个人素质系数：0.1 1、根据公司现行各岗位的责任轻重，贡献大小，担任该职位的人员素质、经验要求、劳动强度、劳动环境，公司现行各岗位共分为四个和三个等级系数，各职级相应的职位明细由办公室根据职位变动做出适时调整。 2、学历系数：即为员工入职时文化水平（文化水平判断依据学历证书，如没有学历证书则按初中水平核定），如：初中及以下水平即执行标准分配系数，中专文平即在标准系数的基础上加0.2。 3、技术系数：即为员工的操作水平（判断依据机长评价和主管经理的评价及产品质量情况），每三个月对员工进行一次技能考核，如操作技能强则在原有分配系数的基础上加0.2，但如果在考核周期内因质量事故被处罚的则不得调整原有分配系数，考核时间由主管经理自行安排。 4、劳动强度和素质系数：劳动的繁重和紧张程度 无迟到、早退、旷工、私自外出、请假[公司定义之请假类别]以及经公司认定的其它情况，而设立的奖励项目，其给付标准为车间员工及半固定员工，月出勤须达30天，则公司奖励每人30元/月，给付时间为在全勤当月工资中计发。 新员工在试用期间，如表现突出，技术性，由本人或机长提出申请，主管经理出具调整意见，办公室复核，呈公司总经理审批，并自审批获准后一月调整。 所有调整系数最高小于或等于标准分配系数。 第七条 离/退职/急辞/辞退的工资的计算方法： （一）离/退职：计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时基本工资与加班费，不获发津贴；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴。 （二）急辞：计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时基本工资与加班费，不获发津贴，并扣除该一个月的工资作为离职赔偿金；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴，并扣除一个月的基本工资作为离职赔偿金。 （三）辞退：计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时工资与加班费，不获发津贴；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴。辞退员工应根据其对公司造成的损失程度，给予经济补偿或扣款。 第八条 假期与其它非正常出勤情况工资计算：依照公司有关规定执行。 第九条 扣除 公司有义务代扣（代缴）员工个人所得税及其其他法定社会保险由个人支付项目费用； 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的； 违纪员工的违纪罚款； 其它必要扣款； 第十条 非常给付：员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬： （一）员工依靠工资收入赖以维持生计的，遇结婚、死亡、生育、疾病或受意外灾害时可向公司申请非常给付； （二）员工被停职或被辞退时； （三）其他获得公司同意的事情。 上列规定除（二）外，在申请非常给付时，须由本人 本人死亡则由其家属 提出书面申请，非常给付金额在人民币1000元[含]以内的，由所属部门最高负责人审批并担保；非常给付金额在人民币1000元[不含]以上的，