龙立荣贺伟我国员工经济性薪酬心理账户的内隐结构华中科技大学.docVIP

我国员工经济性薪酬心理账户的内隐结构 龙立荣，贺伟 （华中科技大学 管理学院，湖北 武汉 430074） 关键词：经济性薪酬；心理账户；薪酬偏好；员工激励 1 问题的提出 Schein (2003)在“复杂人”的假设基础上提出了个人发展的权变需求观，认为个体需求是行为人在生物社会生命周期、家庭生产周期、工作/职业周期三维度上的需求组合，员工的个人、工作与组织属性会对其需求产生多维综合影响。然而，按支付形式的传统经济性薪酬分类（工资、奖金与福利）不能体现薪酬的众多内在属性，如支付形式的货币性与非货币性、支付数量的稳定性与变动性以及支付范围的个体性与集体性（Gerhart Milkovich, 1993），故无法与员工的实际需求相匹配，是造成经济性薪酬激励效果打折的主要原因。因此，实现企业薪酬支付形式和员工心理认知结构的最大限度匹配便成为提高经济性薪酬激励效果的核心途径。那么，员工对经济性薪酬的内隐认知结构究竟如何？ 芝加哥大学行为经济学家Thaler (1999)提出“心理账户”（mental accounting）的概念对解决上述问题具有借鉴意义。Thaler认为心理账户的本质就是人们在心理上对经济结果进行编码、分类和评估的过程，非替代性是心理账户与经济性账户的主要区别之一。就经济性薪酬而言，无论是工资与奖金，还是各种福利与津贴，其价值可以用货币直接衡量，对企业而言具有可替代性；但员工内心可能依照实际需求与偏好，将各种经济性薪酬按感知激励效用大小分别放在不同的心理账户，各账户反映了员工对经济性薪酬的需求与认知规律，对不同属性员工的激励效果存在差异，彼此之间无法相互替代。 李爱梅、凌文辁、方俐洛和肖胜（2007）勾勒出中国人普通心理账户的收入、存储和开支三因子结构，收入类账户包括工作相关的常规收入、非常规的额外收入和经营收入。其中，涉及的7项企业经济性薪酬分划成两类，固定工资、奖金、节假日奖金、上浮工资4项归属到工作相关的常规收入中，而业务提成、分红或红利、福利3项则归属到经营收入中，与按支付形式的传统薪酬分类差异较大。该研究尽管对揭示中国人进行资金管理的内在心理认知机制具有重要理论意义，但并没有单独探索企业经济性薪酬的心理账户结构，并且很多经济性薪酬项目都没有包含在模型中。鉴于此，本研究将从员工内心需求与偏好的视角出发，以企业常用的经济性薪酬项目为研究对象，探索我国员工经济性薪酬心理账户的内隐结构，为组织薪酬激励的理论与实践提供启示。 2 研究程序和方法 以开放式问卷搜集到1060项经济性薪酬的初始词条；请三名人力资源管理的专家对项目进行筛选：删除不符合经济性薪酬定义和普及性不高（回忆频次小于10）的项目，剩余783项；3名专家采用德尔非法，合并相同意义的项目，最终得到24项经济性薪酬，见表1（序号按照回忆频次由高到低排列）。以Likert五级量表（非常不喜欢、不喜欢、一般、喜欢、非常喜欢）来测量被试对24项经济性薪酬的偏好水平，问卷中有各项薪酬的标准化定义。鉴于企业支付的人工成本固定，故问卷要求被试在总收入固定的前提下，根据偏好合理配置24项薪酬，即不能全部或有太多（过半）选择“5-非常喜欢”，否则视为废卷。 参与正式调研的被试包括长三角、珠三角、中西部地区的企业员工，以及部分在职EMBA和MBA学员，企业涉及金融、电力、能源化工、地建工程和大型制造等多个行业。共发放810份问卷，回收796份，回收率为98.3%，有效问卷722份，有效率为90.7%。被试的人口统计学资料包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、职位层次、工作性质、企业性质和家庭经济负担八个方面，具体信息略。 3 研究结果 3.1 探索性因子分析 对随机分半的364份数据进行探索性因子分析，采用主成分分析，正交极大方差旋转法抽取因子，经过多次探索，先后删除交叉负载值较高（大于0.4）的“10教育培训奖励”和“09带薪休假”两项后，剩余22项经济性薪酬的因子分析结果如表1所示。 表1 22项经济性薪酬的探索性因子分析（n=364） 因子 薪酬项目 因子载荷值 F1 F2 F3 F4 F5 社保类福利 06法定医疗保险 0.862 04法定养老保险 0.830 19企业补充保险 0.697 07法定三险（失业、工伤、生育） 0.682 16医疗保健福利 0.679 05住房公积金 0.578 企业自主福利 15餐饮福利 0.818 13节日礼金 0.793 18电话通讯福利 0.746 11住宿福利 0.736 12交通福利 0.611 绩效奖励 22组织绩效红利 0.784 02年终奖 0.767