人事测量历年大题.docVIP

11. 问答题计分过程中常见的误差有：（ 宽容定势 ）和 （ 晕轮效应 ）。P6512. 从答题的方式上来讲，16PF人格因素测验是（ 自陈 ）量表。P14213. 人事测量所采用的心理测验方法有测验法、调查法、访谈法、（ 观察法 ）和 （ 情景模拟法 ）。P414. 常模是否可靠关键在于（ 有没有具有代表性的被试样本）。P615. 除智力测验外，在一战期间被广泛应用的心理测验还有人格问卷。世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“ 个人资料调查表 ”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要设计的。P1916. 世界上第一个具有应用价值的心理测验，是 （ 比奈的智力测验 ）。P1517. 气质测量多采用划销测验，即在规定时间里按要求以一定规律划销测验纸上的指定内容，分析不同时间、不同任务要求下作业的成绩，包括（ 作业量 ）和（ 正确率 ），以此判定气质特征。18. 管理人员人格测验是根据“ 大五 ”人格模型中的正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、（ 责任心 ）和广纳性几个维度以及经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度构建成的一项个性测验。P15419. T分数的平均数是（ 50 ），标准差是（ 10 ）。P7720. 通常来讲，测验的长度越长，信度值越（ 高 ）。P93 四、名词解释（每小题4分，共20分）21. 社会赞许性：即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好。P1122. 构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想往往无法直接观察，但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性，都可以通过各种可观察的材料加以确定。P10323. 面试:是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。P3724. 人事匹配：社会中有许多工作岗位，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质，并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。这种人和岗位的对应关系就是人－事匹配关系。P126 25. 主试：也称考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。主试的经验如何往往会对测验的结果产生影响。P58 五、简答题（每小题8分，共24分）26. 试说明在测验过程中存在的两种误差。P59 27. 请比较整体计分与分析计分。P65答：1）整体计分就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较为普遍。 2）分析计分是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。分析计分往往有答题的详细标准。28. 简述确定构想效度的步骤。P103答：①建立理论框架，以解释被试在测验上的表现； ②依据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设； ③以逻辑和实证的方法来验证假设，根据这些累积材料决定这种理论是否能恰当地解释现有材料，如果不能作出恰当解释，则应该修正上述假设，直到能作出恰当的解释为止。 六、论述题（共26分）29. 试论述无领导小组讨论的特点与测验维度。P208-209答：1）无领导小组讨论的突出特点是具有生动的上际互动性，能看到许多纸笔测验乃至面试看不到的现象，对预测真实团队中的行为有很高的效度。2）无领导小组讨论的维度定义： ⑴组织行为；?????? ⑵洞察力，又称智慧能力；  ⑶倾听； ⑷说服力；? ⑸感染力；? ⑹团队意识； ⑺成熟度。30. 考察中层管理人员所需要的品质可以从能力、个性特征、动力适应性（个性倾向性）、知识经验四大模块展开，那么如何针对这四大类内容进行人事测量工具的组合？P274-275答：１）能力方面。 ①采用管理人员数量分析能力测验和管理人员逻辑推理测验。 ②无领导小组讨论 ③领导行为评估 ２）个性方面。 ①采用管理人员人格测验 ②采用16PF人格测验 ③采用DISC测验 ３）兴趣、动机适应性方面。 ４）知识经验方面。 2008年10月人事测量试题 四、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分） 21．地板效应：测验题目过难，大部分个体得分普遍较差的现象。P8 22．肯定反应定势：克伦巴赫发现，被试在无法确定“是非题”的正确答案时，选“是”的人多于选“非”的人。这种定势称为肯定反应定势。P62 23．标准九：是另一较知名的标准分数系统，其量表是一个9级的分数量表。它以5为平均数，以2为标准差。P