行政部门岗位评估报告.docVIP

Xx集团 行政部门岗位评估报告 目录 导 言 4 第一章 岗位评价的意义 4 第二章 岗位评价的原则 6 第三章 岗位评价评分法及操作流程 7 第四章 运用岗位评价需要注意的问题 11 第五章 本次岗位评价结果及分析 12 一、各科室标杆岗位打分结果分析 12 二、各科室岗位价值得分结果及排序： 16 1、党院办 16 2、财务科 16 3、组织人事科 17 4、医务科 17 5、护理部 17 6、信息科 18 7、总务动力科 18 8、医保科 18 9、宣传科 19 10、医德医风办 19 11、营养科 19 12、预防保健科 19 13、集团 19 14、设备科 20 15、环卫科 20 16、计算机中心 20 17、图书馆 20 18、经管办 21 19、保卫科 21 20、科教科 21 21、审计科 21 22、工会 21 23、计生办 22 24、行政后勤科室所有岗位 22 三、岗位价值系数 26 四、岗位评价总体结果分析 29 五、岗位评价的收获和意义 29  导 言 xxxx医疗项目组在xx附属xx集团xx附属xx集团1000分，因素为25个，参与评分的有29人。集团 通过对统计结果的分析，xxxx医疗项目组认为岗位评价结果基本反映了xx附属xx集团集团集团集团集团集团集团集团集团集团集团5都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和薪酬联系起来；自我公平是将薪酬和个人紧密联系起来。薪酬的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。自我公平的实现是通过在员工的薪酬收入中引入浮动薪酬，将浮动薪酬与个人的工作业绩通过考核充分结合。内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为集团集团 第二章 岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下基本原则： 就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。 一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 共识原则 岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。 反馈原则 岗位评价的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。 独立性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，独立评价之后可以就不一致的地方进行协商，最后达成一致意见。 保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在集团 第三章 岗位评价评分法及操作流程 评分法也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 根据经验，利用评分法进行岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写岗位说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 主要步骤介绍： 第一步：理解评价因素指标及权重 xx集团集团xx附属xx集团集团 专家组集中时间对所有要评价岗位进行正式打分。 第五步：评价数据录入及处理方法 数据录入：xx项目组成员对所有岗位评分数据进行录入，对评分数据进行了处理。数据录入前由xx对每份评分表进行初步审查，确定其是否真实有效，并对有效评分表进行编号；数据录入完成后，咨询顾问抽取所有评分表的10%进行核对，最大限度的避免数据的失真。本次共回收系数评分表份，经审查份均为有效评分表。 数据处理：所有数据录入完成并确保无误后，为降低由于个别评委，保证数据的有效性，、岗位评分的平均值。 其中：岗位系数确定的最大系数为，最小系数为；实际岗位系数评分中，最高平均值，最低平均值为。 第四章 运用岗位评价需要注意的问题 岗位评价具有良好的可扩展性，在以下情况都会用到岗位评价：（1）随着集团集团