第二章 招聘与配(学员专用).docVIP

第二章 招聘与配置 一、单项选择题 1、企业在进行人员招聘工作时，（ （A）内部调整应先于组织外招聘（B）组织外招聘应先于内部调整 （C）内部调整应与组织外招聘同时进行（D）两者无先后关系和必然联系 、在面试之前，已经提出一个固定的框架或清单，并按照这个框架对应聘者提问的方法称为（ （A）结构化面试（B）非结构化面试（C）综合性面试（D）半结构化面试 、（ ）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 （A）要素有用的原则（B）降低成本的原则（C）双向选择的原则（D）德才兼备的原则 一般来说，内部招募的布告法特别合于（ ）的招聘。 （A）管理人员（B）普通职员岗位（C）生产工人（D）技术人员 参加招聘会时，在位的一角设一相对安静的区域，主要用于（ （A）研究简历和招聘申请表（B）暗中旁察应聘者 （C）与有必要详谈的应聘者交谈（D）工作人员休息 一般来说，招募一般销售人员的最好方法为（ （A）利用网络招募（B）利用猎头公司 （C）职业学校校园招募（D）发布广告 、在面试的准备阶段，不需要（ （A）确定面试的目的（B）选择面试的类型（C）设计面试的问题（D）提出面试的预算 、（ ）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷，又要符合人的生理心理要求。 （A）能位对应的原理（B）弹性冗余的原理 （C）动态适应的原理（D）互补增值的原理 、面试基本问题的来源不应包括（ （A）工作说明书（B）简历（C）招聘申请表（D）体检表 、通过计算（ ）可以分析录用人员的质量情况。 （A）招聘单价（B）人员录用效用（C）招聘完成比例（D）录用比例 招聘测试的效度有多种，但不包括（ （A）预测效度（B）可靠效度（C）内容效度（D）同侧效度 、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（ （A）公文处理模拟法（B）笔试（C）决策模拟竞赛法（D）面试 、（ （A）如果你处于这样的情况，你将怎么做？ （B）你的意思是这样的吗？ （C）你曾经干过销售工作吗？ （D）你认为这样做对吗？ 、通过计算（ （A）招聘单价（B）应聘比例（C）招聘完成比例（D）录用比例 、在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（（A）部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 （B）会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 （C）会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 （D）冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 、最适合于普通职员招聘的内部招募方法是（ ）（A）档案法 （B）推荐法（C）布告法 （D）介绍法、从总体来看，人员录用决策最好以（ ）为标准。（A）人 （B）职位（C）能力 （D）双向选择、面对大规模的应聘者，最高效的筛方法是（ ）（A）筛选简历 （B）笔试（C）筛选申请表 （D）面试、在国外，企业选拔“高、精、尖”人才时，通常是通过（ ）来实现的。（A）猎头公司 （B）人才交流中心（C）校园招聘 （D）招聘洽谈会、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（ ）A）不固定B）双方商议决定C）市场决定D）个人年薪的大约三分之一 、猎头公司是我们招聘高级管理人员的渠道之一，猎头公司的英文名称叫做（ ）A）Talent Hunter （B）Hunting Company （C）Head Hunter （D）Management Hunter 22、笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即（ ）A）思维能力和应用能力B）知识能力和动手能力 C）知识能力和举一反三能力D）一般知识能力和专业知识能力 、开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是（ ）A）获得更多有关应聘人员的信息B）尽快确认自己对应聘人员的判断 C）了解应聘人员的职业道德D）了解应聘人员的工作技能 、情景模拟测试法至少有两个优点，即（ ）A）可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用B）可能得到最佳人选和节省大量的培训费用C）挑选最佳人才，提高招聘工作效率D）多角度观察和全面了解 、在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（ ）A）敏捷性测试B）思维反映能力测试C）心理承受能力测试D）心里运动机能测试 、在面试的准备阶段，不需要（ ）。（Ａ）确定面试的目的 （Ｂ）选择面试的类型C）设计面试的问题（Ｄ）提出面试的预算招聘的收益成本比等于( A）新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本B）新员工为组织创造的总价值／招聘单位成本C）新老员上为组织创造的总价值／招聘总成本D）新员工为组织