浅析监狱警察绩效考评机制创新及实现途径.docVIP

浅析监狱警察绩效考评机制的创新及实现途径 发布时间： 2010-9-20 17:42:00 被阅览数： 1843 次 来源： ? 一、科学分析监狱警察绩效考评现状 (一)人本理念的确立亟需创新监狱警察绩效考评机制 科学发展观的核心理念是以人为本，监狱工作贯彻落实科学发展观的主要体现是把改造人放在第一位、提高教育改造质量、保持监狱安全稳定，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，为构建社会主义和谐社会和维护社会大局稳定发挥应有的作用。创新监狱人民警察绩效考核评价机制，有助于调动监狱警察的积极性和创造性，发挥监狱警察主体作用，突出教育改造中心任务，更好地把以人为本理念应用于警察管理和教育改造工作实践，加快创新教育改造机制方法，实现公正文明执法目标，促进服刑人员自我改造机制形成，最终实现维护监狱安全稳定、提高教育改造质量的目的。 (二)首要标准的提出亟需创新监狱警察绩效考评机制，提高教育改造质量是监狱工作服从党和政府工作大局的具体体现，是落实“首要标准”的具体措施，也是新的历史条件下监狱工作科学发展的必然要求。创新监狱警察考核机制，有助于引导和培养知识型、专业型、技能型监狱警察队伍，改善监狱警察队伍知识结构，科学规划人员布局，合理分配使用警力，建立以服务教育改造为中心的考核导向，完善以提高改造质量为内容的考核标准。对培养和使用专家型教育改造人才、提高教育改造质量具有积极的现实意义和指导意义。 (三)队伍建设的发展亟需创新监狱警察绩效考评机制 新时期党和政府提出把刑释人员重新犯罪率作为衡量监狱工作“首要标准”的明确要求。监狱警察作为刑罚执行者，在思想观念、工作作风、素质能力、实际本领等方面与降低重新犯罪率的要求相比，还存在着不符合、不适应的问题。创新监狱警察绩效考评机制是转变思想观念、提高素质能力，增强实际本领的重要手段，有助于打破利益分配中的平均主义、管理上的好人主义、考核评判上的模糊思维，有效地抑制机制上的障碍与弊端，构建集督察、考核、管理、教育、评判、利益分配为一体的队伍管理长效机制，是建设一支高素质、专业化、正规化教育改造队伍，为实现降低重新违法犯罪率目标提供强有力的人才保证和智力支持的重要途径。 二、现行监狱人民警察绩效考核存在的主要问题 随着“首要标准”的提出和监狱体制改革的深入推进，监狱职能进一步纯化，中心任务更加明确，对监狱警察管理要求提出了更高的标准。监狱积极围绕服务中心任务、提高警察素质能力、推动体制机制创新等目标对警察绩效考核体系建设进行了探索和尝试，积累了不少成功的经验，同时也存在一些不容回避的问题。一是惰性考核模式不同程度地存在。受传统考核模式的影响，多数监狱对警察的考核停留在粗放型状态，考核结果不能客观全面反映警察的工作绩效和工作状态、平时考核靠签到、年终考核靠投票、“工作是否有成效、领导态度最重要等现象严重制约了警察积极性、创造性。警察绩效考评结构的设计简单化、片面化，测评环节上出现了要么“群众说了算”、要么“领导说了算”的极端化倾向，忽视了组织集中和群众民主的相互补充、统一运用，催生了工作中的“好人主义”、“印象主义、“拉票风”等不良现象。“干的好不如说的好，做的好不如人缘好的口头禅在一定程度上反映了监狱警察对现行考核模式的诸多意见和不满。 二是重定期考核轻平时考核的情况突出。《公务员法》第34条：明确规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础”。现实监狱警察考核中，平时考核大多停留在日常签到和填写公务员平时考核手册层面上，对平时工作任务和工作日标的完成情况缺乏系统的衡量标准和记录过程，重形式考核轻实效考核的情况比较突出。考核工作习惯于“忙时放一放，闲时查一查”，有的单位一般是个人总结、领导打分了事。由于平时考核的不全面、不完整，年终考核结构片面单一，考核结果不够全面客观，缺乏足够的权威性和说服力，出现了诸多的意见和议论，考核激励作用不明显，甚至出现因考核结果不公影响警察积极性的不正常现象。 三是岗位特征不明显，分类考核不到位。不同岗位的监狱警察所承担工作量和责任大小不尽相同，目前从近年来部分监狱对警察的考核情况看，考核指标的设计没有很强的岗位针对性和前瞻性，一些岗位工作没有被考核指标覆盖，一些衡量教育改造成果、提高教育改造质量的指标设计上脱节或缺失，量化标准各单位独立设计，缺乏统一标准。工作目标不明确、考核内容不全面、业绩评比不科学等成为警察评价体系中的突出问题。考核操作中担任领导职务警察与一般警察、基层警察和机关警察的评价标准差异不明显或不全面，具体考核内容模糊或设计不合理，不能全面衡量工作差异标准，出现重勤绩考核轻德能考核，重考核结果轻考核过程，重基层考核轻机关考核，重个体行为考核轻职务行为考核，重个体考核轻团队考核等一系列问题。 四是激励