沟通引领新生代80、90后员工.pptVIP

* 责任心不强的员工：要加强其责任感，使其能够自我施压“想出个好主意可能并不难，然而要将计划付诸实践，还是很有难度的” 淘汰处理应注意的原则 1 不能不教而诛 6 不要以罚代管 2 尽量不伤害其自尊心 7 不要理论细节 3 不要全盘否定 8 不要激化矛盾 4 不要掺杂个人恩怨 9 尽量作好精神安慰 5 淘汰面不宜过大 10 宣传人才流动的正常性 末因效应的运用 员工利益维护 站在公司的立场上维护员工的利益 而不是站在员工的立场上维护员工的利益 第七部分：心薪联合激励他 下有对策上有良策 何为激励 员工激励的特点 经典激励理论的运用 如何让激励更为有效 基础管理如何提高影响力 力服 力服是只靠权力使人服从，是被迫服从 才服 才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从 德服 德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服 服人者，德服为上，才服为中，力服为下。 营造激励的文化 营造良好的环境与氛围 ——蓬生麻中，不扶自直 领导者严格自律的示范效应 ——其身正，不令而从 正己化人 马斯洛的需求理论 生理需求 安全需求 社会需求 自尊需求 自我实现 衣、食、住、行、睡觉、 呼吸等，希望能解决温饱 不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉 归属感、爱欲—等，希望有情爱、友谊 自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人 希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚 层次不一定， 并非绝对；忽略了目标，可谈性不强--- 激励与需求 后80/90后激励三需求理论 成就感需求 驱使达到最佳与成功 权力需求 影响他人行为的需求 归属需求 想要与他人有人际关系之交流 普通职员的激励 方式： ——经济激励：金钱、员工持股 ——非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人发展和晋升机会等等 ???原则: ——激励要渐增 ——程度要适当. ——激励要公平 号外：如何赞美你的员工 群体的激励 经济性奖酬、社会性奖酬. “猛虎”、“铁军 ”、“优秀共青团支部”等 正常作业奖励优异群体. 在组织中 社会中认可 宣传先进群体. 优秀群体更多自主权. 案例分享： “无总管理家味浓” 在汉口某电气公司，根本听不到“某董”、“某总”等职位性称呼，无论官阶如何，都彼此直呼其名，显示大家只是分工不同，而无级别隔阂。职员们把40岁以上者称为“老师”，大家觉得，这是对其人品、学识及智慧的肯定，也表达了对被称呼者的尊敬和信任。 对此，武汉某IT公司总经理认为，“无总称谓”多出现在一些新行业，或年轻职员居多的企业中，这与公司经营者的理念和个性有极大的关系，它打造了上司和下属之间的一种新型关系，有利于公司团队建设，并体现了平等、民主、信任、亲切的理念。 缺乏、错误激励的后果 1、为什么员工缺乏上进心？ 当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。 干好了，又怎么样？ 2、为什么有些错误会一犯再犯？ 一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次上工作。 这样干，没事，没问题！ 3、有的人太贪得无厌了，为什么奖励了，他还不满足？ 渔夫和蛇： 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前…… 第八部分：发现他并留住他 他是不是你想要的人？ 招聘员工应该招聘企业给不了的东西 没有最好的，只有最合适的 用人之道，品格为先 蜕变之道 职业品格 培训体系 素质模型 符合模型的才是标准的 素质模型塑造 文化 吸引 技能培训 职业品格 留住员工 你能满足员工的何种需要 你如何实现和员工的交换 你如何让员工成为企业的一个部分 留人必杀技：管理员工的欲望 1、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。 2、近六成90后上班族没有工作激情。90后上班族，刚好是工作0-5年的阶段，超过半数觉得上班比较累还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高。 3、90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。这个数据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。 职业生涯引导： 1、由于“90后”