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自我效能感的影响因素？ 1、个体经验：自己成功和失败的经验。 2、替代性经验：通过观察他人的行为而获得关于自我能力的认识。 3、言语说服：他人的建议、激励等。有威望人的建议。 4、情绪唤起：正情绪增加人的自我效能，负性情绪减弱自我效能感。 5、情境条件：如陌生的情境，降低自我效能感 （五）成就目标理论 该理论是20世纪90年代，动机研究的一个热点。 成就目标 是个体对自己从事成就活动的原因的认知，是一个关于成就活动的目的，成功意义和成功标准的整合的信念系统。（Pintrich，2000） 成就目标理论建立了相应的评价标准： （1 ）任务标准：看个体是否达到了活动本身的要求。 （2 ）自我标准：看个体是否比自己以前做得好。 （3 ）他人标准：看个体是否比群体的其他人做得好。 评价标准 目标类型 (2) 成绩目标 个体成就目标定位在取得好成绩上，只有赢才算成功。个体对自己的评价要把自己和别人进行比较。 两种能力观 能力实体观：能力是稳定的，不可改变的 持能力实体观的人易确立表现目标(成绩目标), 把目标定位在好名次和好成绩上,根据他人标准评价自己表现,被称为自我卷入的学习者； 能力增长观：能力是不稳定的，可以随学习进展而提高。 持能力增长观的人易确立掌握目标,把目标定位在掌握知识和提高能力上,根据任务标准和自我标准评价表现,被称为任务卷入者。 认知方面: 两种目标定向的个体对能力和努力关系的认识不同 持掌握目标的个体：努力和能力是一种正向的关系，努力是学习知识、获得能力的途径。 持成就目标的个体：努力和能力是一种反向的关系。高努力，却失败，意味着低能力；高努力的成功，不代表有能力；在同等成就下，努力越小，能力越高，因此它们向往低努力的成功。 成就目标定向的差异影响 情感方面： 掌握目标的个体： 将失败理解为学习过程的一部分，失败并不代表能力低，只是意味着完成任务的策略需要改进。 学习过程本身带来的愉快感，自豪感等帮助个体保持在困难条件下的积极情绪。 成绩目标的个体： 失败意味着能力不足，导致焦虑、羞耻感等消极情绪，在面对困难时，个体采用自我防御的方式维护自尊和自我价值感（不努力，贬低成就任务的价值）。 这些消极的情绪，影响对成就任务的评价，影响学业成绩。 对社会比较结果的担心和评价的压力也减少了成就目标定向者在完成任务过程中的愉快体验。 行为方面： 掌握目标的个体： 倾向选择挑战性的任务，敢于冒险，具有较高的坚持水平。 成绩目标的个体： 对任务的选择受到能力判断情况的影响。 不自信的个体倾向选择容易的学习任务，能力知觉高的个体愿意寻求挑战性的任务。 （六）逆转理论 阿普特尔（Apter） 人的心理需要是对立的，主要有四对： 目的——超越目的 顺从——逆反 控制——同情 自我中心——他人取向 人在特定的时刻只会激发出对立需要中的其中一种。 第四节 工作动机和组织行为 一、工作动机及其结构 （一）工作动机 是指一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部力量。 （二）工作动机的结构 内部 外部 二、组织行为 组织行为主要研究工作环境和管理方式如何影响员工的动机、满意度和生产率。 （一）动机的激发 最重要因素：成就动机 （二）工作满意度 工作满意度（Job Satisfaction） 员工对自己的工作所持有的态度 工作满意度的决定因素 人格（Personality） 价值观（Values） 工作情境（Work situation） 社会影响（Social influence） 工作满意度的决定因素 人格（Personality） 决定人们对自己的工作如何思考和感受的首要决定因素 工作满意度-人格-基因 基因因素解释了30%的工作满意感水平差异！ 工作满意度的决定因素 价值观（Values） 内在工作价值观 外在工作价值观 工作满意度的决定因素 工作情境 所从事的任务 在工作上发生互动的人 工作的环境 组织对待员工的方式（报酬、工作安全感） 工作满意度的决定因素 社会影响（Social influence） 同事 团队 文化 （三）组织管理 1、开发人力资源 2、设定具体、有挑战性的目标 3、采取有效的激励措施 参与管理 质量圈 员工持股计划 4、选择适当的领导风格 * 2、目标管理 关键要素 目标具体性 参与决策 明确的时间段 绩效反馈 目标管理： 指一种包括以参与方式设置具体目标、具有明确时间阶段、对目标进程有反馈的程序。 切实的，可验证的，可度量的 强调将组织的总体 目标分解成部门乃 至每个成员的具体 目标 自上而下 自下而上 目标管理: 目标设置理论的应用 目标管理(management by objectives，MBO) 员工与上级