与人才共“舞”根本的留人之道.docVIP

与人才“共舞”——根本的留人之道 每当年关将至，许多企业的老总们都变得异常忙碌。他们除了要对公司利润表上的数字操心外，还有另一件事情也同样令他们牵肠挂肚，那就是企业核心员工的稳定问题。老总们不仅要想着怎样在来年为公司招聘一些能征善战的新生力量，更主要的是要防着现有的骨干被别人挖走。岁末年初的这段时间，正是企业招聘与员工跳槽集中发生的时期，如何保住自己现有的核心人才，同时吸引更多的人才加盟，成为企业老总们在这段时间里的头等大事之一。然而年复一年，企业人员上的迎来送往却总是在不断的发生着，尽管探讨如何留住企业核心员工的理论与方法层出不穷，但实践中的效果却不尽人意，具有“强就业能力”的企业核心员工，常常难以“被动地留住”。研究表明，30%-50%的企业核心人才皆是以辞职的方式离开所在的企业而转投他处。事实上，企业核心员工对自己与职位之间匹配最优化的不懈追求，会使得人才流动成为一种永不停歇地恒久现象。因此，如何留住企业所需要的核心人才，也就成了企业老板们始终面临、并必须解决的一个课题。那么，怎样才是根本的留人之道？ 说到企业留人，其招数林林总总，不胜枚举。常被说及的方式，归纳起来大概有“待遇留人”、“事业留人”、“感情留人”与“契约留人”这几种。所谓“待遇留人”与“事业留人”，其实都是根据期望理论模型，假定雇员在任何情况下都追求其“预期的”满足程度最大化，企业或者给核心员工提供有竞争力的薪酬与福利，或者为其创造个人成长与事业发展的空间，以此尽可能地满足员工对职位回报的期望，从而达到将人才留为己用的目的。而“感情留人”则是考虑了中国人重情重义，可以“士为知己者死”这种特有的文化背景，通过对员工实施无微不致的亲情化管理，像长辈一样悉心照料、，受惠的核心员工知恩图报。加强企业内部沟通机制、注重员工的职业生涯规划、加强对员工的培训安排富有挑战性的工作鼓励人才持股