任职资格管理与薪酬设计.docVIP

第一部分 任职资格管理体系 任职资格管理的概念和理念： 1、任职资格不是什么，是什么 任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。 对以下三点要加深理解： ①特定工作领域：指员工所属的特定职位和岗位。特定表明任职资格强调工作相关性，需围绕特定工作领域制定。 ②根据任职标准：一切以标准为准，一切向标准看齐。 ③能力的证明：员工有切实证据证明自己有达成标准的能力。员工通过任职资格管理，可获得证书证明自己。 以上三点统一理解为三个词：职位、标准和认证。 2、任职资格管理的核心理念 ①业务导向——工作相关性 ②强调行为管理和能力管理的概念 ③强调职业化理念（德鲁克提出管理不在于知，而在于行。）要求员工在标准面前谦恭，以标准要求自己的言行。 ④强调多通道的专业化发展理念。（倡导根据自身特点和专业选择发展道路，人人可以成为专家，人人都是人才。能够帮助组织解决发展中管理岗位的冗余和膨胀问题。） ⑤任职资格是能力管理的最佳实践，同时强调系统性，强调人力资源管理体系的整体变革和提升。（强调与人力资源其他模块的融合，如培训、绩效、职位、薪酬、招聘） 3、任职资格管理核心概念 ①职位和岗位的概念 职位：工作性质相同、工作内容相近的一系列岗位的归类。（落实组织使命的具体承担着，并为人与工作之间架设桥梁是职位存在的目的） 岗位：体现对职位落实到人时的位置和分解关系，岗位实现职位和人的对应关系。而职位体现的是责任和定位。eg.保安是一个职位，需要东门一个保安，西门一个保安。则东门保安和西门保安就是两个岗位。 职位和岗位的区别 岗位是组织的最小单元，有多少员工就有多少岗位，岗位随热暖调整变化但职位不会。基于职位进行人力资源管理体系建设和管理有助于体系的长期稳定。 ②职级和职称： 职级：传统的根据管理层级或根据经验及年功的职级划分不符合任职资格理念，应摒弃。 职称：源于职务名称，指专业技术人员的专业技术水平及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术水平和技术水平。 任职资格、职级和职称管理的区别： 管理概念 通道和标准 认证手段 任职资格管理 5大核心理念 多通道，标准重点在行为和知能要求 举证 职级管理 没有清晰理念，只是称谓上的改变 官本位通道，标准模糊 无 职称管理 社会荣誉 多通道，标准重点在知识和社会成果 考试评定 ③素质模型 1973年，美国哈佛大学教授MCClelland设计了人力资源评价技术——“行为事件访谈法”（Behavior Event Interview,BEI），取得很好效果，从而掀起素质建模试验狂潮。 ⑴素质及素质模型概念、内涵 素质是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 知识和技能： 知识指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 隐形素质： 指达成显形素质支撑的内在核心素质要求。包括动机、品质、态度、价值观、自我形象和社会角色等。 动机指推动个人为达到一定目的而采取行动的内驱力。动机可推动和指导个人行为方式的选取朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 品质指个性、身体特征对于环境与各种信息所表现出来的一贯反应，品质与动机可预测长期无人监督下的工作状态。 态度、价值观与自我形象指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可预测短期内有监督条件下的行为方式。 社会角色指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 上图的水上的冰山是可见的素质模型，而水下的冰山部分是深层次的潜在特征，它对人的工作绩效起关键作用，职位越高，它的作用比例越大。 华为公司建立优秀研发人员素质模型得出6个素质因子：思维能力、成就导向、学习能力、创新能力、主动性、坚韧性。 （2）素质模型和任职资格的联系和区别 素质模型全集包括隐含素质及知识和能力，都属于任职资格标准的组成部分。完整的任职资格标准除此还增加了行为项，并且行为项是作为重点标准考虑。 素质模型建立是开展任职资格标准设计的重要组成部分，往往任职标准的设计首先应开展素质模型设计，通过BEI(行为事件访谈)导出素质模型，然后再进行行为项设计。素质模型中水下的隐含素质多应用于招聘面试中，如通过STAR面试访谈，了解应聘者素质特征，看是否和职位要求的素质特征吻合，以此提高招聘信度和效度。 任职资格体系设计 任职资格体系设计原则 系统性思考：定位和价值 一体化运作：理念、标准、认证 立体化推进：项目和计划 精细化管理：组织和流程 ①系统性思考 任职资格管理体系建设应关注的问题： 目前企业发展是否需要此体系。（任职资格适用于快速发展及组织规模中等以上的公司，至少涉及认证人员应百人以上） 人力资源整体管理理念定位在以管理为核心，调整人力资源管理工作重点。 前瞻性思考此项工作的推行