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教研室绩效考核在实施过程中的问题及对策 　　【摘 要】教研室绩效考核作为高校教研室建设与管理过程当中的重要环节，越来越被各高校所重视，建立了与之相适应的考核评价体系和制度，绩效考核的效果十分显著；然而在考核的具体实施过程当中，的确也遇到了很多问题。本文结合作者多年的教研室管理工作，分析了教研室绩效考核存在的一些问题，并提出了改善绩效考核效果的对策。 　　【关键词】教研室 绩效 问题 对策 　　【Abstract】 Department of？performance appraisal？as an important part of？the construction and management of university？teaching and research section？of the process，？more and more？colleges and universities？pay attention？to establish？the？system，？and？performance evaluation system？to adapt？with it，？the performance appraisal of？the effect is very significant；？however，？in the specific implementation？process assessment，？indeedencountered many problems.？This paper？is based on the laboratory？management？work of the author？for many years，？analyses some problems in？teaching and research sectionof performance assessment，？and puts forward some countermeasures for？improving the performance appraisal？effect. 　　【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure 　　1教研室绩效考核的内容及实施 　　各高校根据自身的实际情况，经过不断的实践探索和论证，大都建立了教研室绩效考核评价指标体系，考核指标内容各高校之间可能略有不同，但从总体上来说，考核内容一般包括组织与师资队伍建设、日常管理、教学工作管理、教研科研、特色与亮点等几个方面，各指标还会进一步细化为若干考核要素。 　　教研室绩效考核涉及的范围广、人员多，具体考核过程相对比较复杂，这就需要学校部门与部门之间、教研室内部人员之间密切配合，调动全员参与其中。在此基础上建立配套的教研室绩效考核实施方案，包括考核原则、考核办法、考核步骤、考核等级及奖励办法，保证绩效考核工作的顺利进行，充分实现绩效考核的效果。 　　2教研室绩效考核存在的问题 　　2.1院校对教研室绩效考核不够重视 　　在目前的高校当中，为激励教职工工作积极性，提高教育教学质量，往往比较注重的是对教师个人业务的考核，一般是由学校人事部门负责制定详细的考核实施方案，学校各部门积极协调配合完成考核工作，考核内容相对比较简单，考核结果作为教师评优树模、职称晋升的依据，教师对考核结果也比较重视。由于这种考核缺乏详细的量化指标，在考核过程中难免会出现偏差，考核结果有时候也不是特别准确。此类问题的一旦出现，往往会影响到教师工作的积极性。 　　“教研室作为高校最基层的教学管理、组织单位，始终活跃在教学、科研第一线，直接面对教师和学生，开展教学科研活动，进行课程建设、实验室建设、专业建设和师资培养等工作，教研室工作的状况和水平，在某种程度上直接反映了学校教学工作的整体水平和教学质量的好坏”[1]。但目前在部分高校当中，对教研室建设和考核并没有一个完整的框架体系，相关制度建设也比较滞后。这使得以专业教学团队为基本划分依据组建的教研室，并不能真正发挥应有的引领作用。由于对教研室的考核工作不能上升到一个比较重要的位置，教研室的各项工作也就只能停留于表面，很难向前推进了。 　　2.2缺乏政策环境支持，不能调动教职工参与的积极性 　　由于目前的教研室绩效考核并没有一套完整的绩效考核管理制度，考核的结果虽然在人事部门的考核当中占有一定的比重，但还是远远不够。对教研室的绩效考核最终的落脚点是对教研室所有成员教学业绩的考核，只有所有成员共同努力，教研室的各项工作才能保质保量的完成。但教研室的绩效考核结果不能真正与教职工岗位聘任、职称晋升、津贴发放等联系起来，没有完全体现优劳优酬的分配原则，使得教