第七章其他支付计划与劳动效率.pptVIP

第七讲： 其他支付计划和效率 1. 福利的经济学 福利占劳动报酬的比例 各种福利的增长状况 2. 最优福利理论 工人的无差异曲线图 雇主的等利润曲线 最佳的工资福利组合 福利的增长 福利增加的原因 对雇主而言有税收优势 福利降低了雇主要支付的税收额。 雇主支付一半的社会保障税。 如果雇主用福利替代工资，雇主的税收就会降低。 社会保障税率及基数是不断提高的。 这将使等利润线向外旋转从而增加福利。 福利增长的原因 规模经济 提供福利过程中存在着明显的规模经济。 随着厂商规模的不断扩大，每单位福利的成本逐渐下降。 这将使等利润线向外旋转并增加福利。 福利增长的原因 效率方面的考虑 雇主希望工作转换率更低这样可保护他们的培训投资并减少招聘成本。 诸如年金之类的福利可以降低工人的工作变换率。 随着时间的推移，由厂商提供的培训越来越多，因此，厂商利用福利来降低工人工作转移的积极性也不断提高。 90年代后期美国福利下降的原因 在美国福利占劳动报酬的比例已从1994年29.2%下降到2000年的27.4%。 由于健康保险费从7.0%下降到5.9%这构成了比例下降的主要原因。 由于健康保险费1980年代后期以来每年两位数上升，厂商越来越多地将成本转嫁给工人。 而且，健康保险的膨胀率开始放慢。 思考题： 3. 委托－代理问题 委托－代理问题 当代理人（工人）追求某些与委托人（厂商）的目标相矛盾的自身利益的时候就会出现委托－代理问题（principal-agent problem）。 工人可以在工作中通过怠工 shirking 工作放慢或未经许可地休息 来增加他们的闲暇。 厂商的利润将会被降低。 厂商出于追求利润的动机要求减少委托代理问题。 4. 根据业绩支付报酬 计件工资 计件工资 piece rates 是指依据产出单位的数量给付报酬的工资形式。 计件工资制可一定程度地限制怠工。 缺点 难以确定费率； 增加收入的不稳定性，因而厂商必须支付额外费用； 难以使用团队生产； 可能降低质量。 佣金和版税 佣金和版税（Commissions and royalties） 是根据销售量支付报酬的形式 适合于工人的努力程度无法观察的情形 作者，销售人员，录音师等。 增资和晋升 奖金 奖金（Bonuses） 是根据某种指标如个人或厂商的业绩给予年薪以外的报酬形式。 是临时性的，用于诱导额外的工作努力。 个人业绩奖 依据主管或量化指标做出的评价。 可能会产生副作用。 工人可能会与主管搞关系。 奖金 团队业绩奖 根据团队业绩 可能引起搭便车问题 free-rider problem 。 随着团队规模的扩大，工人的努力程度会降低，因为他们个人的努力将变得越来越无所谓。 当团队规模小的时候团队业绩奖最有效。 利润分享 利润分享（Profit sharing） 是将一部分厂商的利润分配给员工的报酬制度。 在美国，1997年有16%的厂商实行利润分享计划。 支持者认为利润分享可以激励工人更努力工和增加厂商利润。 反对者认为这将带来搭便车问题。 实践证实对生产率有微弱的正面效应。 锦标赛报酬 锦标赛报酬（Tournament pay）是根据相对业绩支付报酬的形式。 业绩最优者获得大奖，业绩次优者获得较小奖，依次类推。 鼓励所有参加者发挥最大的努力。 首席执行官（CEO ）往往获得最高奖（报酬）。 CEO获得的报酬超过他个人的MRP，但是其他管理者则增加了他们的 MRP 以期获得最高奖（报酬）。 2000年最高报酬的CEO 锦标赛报酬与CEO 含义 没有做到 CEO 的管理者也可以获得高于他们MRP的报酬。 经理主管人员合同中的“金色保护傘”条款为CEO在被接管过程中免遭全额损失提供了保护。 CEO 职位的任期较短，因为厂商需要为别人提供机会。 锦标赛报酬与CEO 反对意见 并不是最佳的因为参与者可能破坏别人的业绩。 互相抬举报酬过高，有些高官同时又是其他厂商的董事会成员，影响股东的利益。 5. 效率工资 效率工资报酬 厂商可以通过监管工人的努力程度来降低怠工行为 监管工人在某些情形下是非常昂贵的。 保姆，保安，经理等 一种解决办法是支付高于市场的工资。 工资与生产率的关系 较高的工资通过以下途径可能增加工人的生产率： 提高雇员的努力程度 改善工人的劳动能力 增加熟练工人在劳动力中比例。 效率工资是一种能够使每单位有效劳动雇主所支付的工资成本最小化的工资形式 较高工资的边际收益等于较高工资的边际成本。 效率工资理论 怠工模型 支付高于市场均衡的工资将增加某工作的相对工资。 这将提高由于怠工而被解雇的机会成本 应对较高机会成本工人将提高他们的努力程度（劳动生产率）。 劳动转换（turnover）模型 厂商增加工资以减少工人