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团队性别多样性和团队绩效关系研究 　　摘要：通过研究团队内部的网络结构特征来分析团队性别多样性和团队绩效关系的调节效应，通过分析发现团队网络密度和团队网络中心势对性别多样性和团队绩效关系有正向调节作用。 　　关键词：性别多样性；网络密度；网络中心势；绩效 　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.20 　　中图分类号：C936；F243 文献标识码：A文章编号：1001-8409（2015）03-0093-04 　　引言 　　团队作为企业的一个基本单元，对于企业的发展有着重要的影响，在经营环境快速变化的今天，团队的出现可以使企业能够从容面对这些变化。根据信息过程理论，团队的多样性对于团队绩效有着正向的影响[1]，但是也有研究认为它们之间是负向关系，这些研究结论的不一致也导致团队多样性的研究被更多的学者所关注并进行深入的研究。 　　性别的多样性研究在多样性研究领域很早就开始受到关注。随着女性越来越多地进入领导阶层，在团队中存在不同性别的成员，ASA理论认为相同属性的成员会相互结合形成小的群体，这样就在团队内部存在不同的小群体，当团队做出决策时就不会轻易否定不同意见。Hoffman的研究发现性别多样性和团队能够提出的解决问题的观点是正向相关的，这可能是由于女性成员更能容忍不同的观点。在性别多样化的团队中由于成员存在性别上的差异，那么他们在获取信息和对信息的解读就会有所不同，这样就会对团队的产出产生积极的影响[2]。Julizaerma以马来西亚上市公司为研究对象，分析了公司董事会中性别多样性和绩效的关系，通过研究发现性别的多样性和企业的绩效存在正向的关系[3]。但是也有研究发现团队的性别多样性会降低团队成员之间的工作关系水平。Getinet的研究发现，公司的性别多样性高并不意味着必然会有高的绩效[4]。由此可以看出，团队成员性别多样性对团队绩效有影响，但是还没有一致的结论。 　　团队绩效。绩效是组织行为与人力资源管理研究中研究最为广泛的变量[5]，团队绩效是指团队成员为了达到团队目标而采取的各种行为及其结果。Beal的研究中将团队绩效分为行为绩效和产出绩效，行为绩效侧重于表示团队相关目标的达成[6]。由于对于不同的团队来说，绩效的测量有不同的标准，因此为了避免这些不同，根据以上分析并结合本文研究内容，本文将团队绩效定义为团队达成预定目标的程度。 　　团队网络分析。大多数的团队研究关注于团队成员的个人特质对企业绩效的影响，很少关注团队成员之间的相互联系以及他们之间互动形成的网络特征对团队绩效的影响。团队成员之间相互沟通网络可以使团队收集到大量的信息，而信息的交流可以为团队带来更多的解决问题的手段。Galbraith认为要降低组织的不确定性风险和提高组织的绩效，成员对信息的获取和使用是非常重要的[7]。 　　通过社会网络分析方法可以深入了解团队成员网络结构特征，进而采取有效措施促进团队成员之间的相互联合以及知识的共享。例如在企业的高管团队中，他们之间如果通过有效的社会网络连接起来，就可以进行高效的沟通，有利于企业的绩效。有很多国内学者对团队网络进行研究，例如曹红军研究了高管团队成员管理协作和社会网络对团队绩效的关系[8]。 　　1模型提出 　　社会网络分析最初主要是应用于社会心理学的研究方法，主要是用来度量在一个群体中人和人之间的关系。人和人之间的关系是很难被观察的，而社会网络为此提供了一条途径，通过社会网络可以很好地研究团队人员关系结构。通过社会网络理论和关系理论（Relation Theory），可以解释这些不同的网络链接形态对团队产出的影响。例如，国内的学者王端旭对团队内部网络和企业创造力的关系进行了研究，证实了网络结构特征对团队创造力存在一定影响[9]。 　　在团队中不同性别成员的存在如何影响团队绩效，受到很多学者的关注，Kanter的研究认为团队成员的同质化可以增进成员之间的信任，而且根据组织人口学理论，认为团队中性别的多样性可能会导致成员之间沟通出现阻碍，也就是同性成员之间可以顺利沟通，但是异性的成员之间会出现不畅[10]。 　　团队中如果男性成员太多则团队会表现出更多的好斗性和竞争性[11]，因为男性成员更多是表现出了任务导向的行为，而女性成员更多是表现出社会情绪导向的行为[12]，由于不同性别的关系，使得异性之间的沟通和同性之间的沟通表现出差异。根据本文在前面提到的社会网络理论，成员之间好的沟通和信任可以通过网络结构特征反映出来，也就是网络密度和网络中心势高，因为高的网络密度和网络中心势可以说明团队成员之间信息流动的畅通和成员之间高的凝聚力。在这种情景下，可以避免冲突的产生，而且可以促进不同类型员工之间信息的沟通，有利于团队绩效的提高。 　　综上所