第十章 卫生人力资源管理-2013.pptVIP

* 王显院长正在审阅的《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》的原则是：在科学核定科室岗位职数，保证医疗安全的前提下，奖金额的50％根据员工的职称、学历、岗位等因素确定；另50％的奖金额根据员工的工作数量．工作质量、工作态度等绩效考核分数进行分配。科主任的绩效考核分数为临床一线医生绩效分数的平均数，护士长的绩效考核分数为临床一线护士绩效分数的平均数。承担临床教学和科研任务的高年资医生、护士适当加分。出现医疗差错或造成医源性医疗纠纷者适当扣分，出现医疗事故则当月绩效分数为零。该《办法草案》还具体规定了打分办法和实施细则。 王显院长深知奖金分配是医院员工最为关注的涉及切身利益的问题之一．具有较强的行为导向作用。这种奖金分配办法是否合理可行？员工绩效考核能否顺利实施？这份《办法草案》还要如何完善？提交上去能否获得通过？这个方案能否真正调动员工的工作积极性？一连串的问号使王院长陷入了沉思之中…… 试对该案例进行分析？ * 4 服务目标法 服务目标法是根据国家社会体制、经济发展水平、人群对卫生服务的需求以及卫生事业发展水平，由决策者和专家来确定服务目标，即提供给人群的卫生服务数量和质量，然后预测卫生人力需求量。 卫生人力资源管理 P=目标年人口数 V=服务量标准（次/每人·年） a=某类专业卫生人力提供服务的比例 Q=某类专业卫生人力年标准产出量 * 举例 ①门诊医师的配置 适用于医院及卫生院门诊医师数量的测算。R为基年的诊疗人次，n为第n个规划年份，,W为每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日， K为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，b为诊疗人次的平均增长率，r为人口增长率。 * 服务目标法与卫生服务需求法相比，资料易于获取，可以节省大量的人力、物力和财力，实施难度小，方法简便易行，以历史数据为依据，具有可行性。 参考许多文献，服务目标法和卫生服务需求法的预测结果比较接近。当然也要注意基本指标数据的搜集，否则会影响预测结果。 * 卫生人力供给量：指根据卫生人力产出、损失和使用，在一定的时间内，卫生人力资源真正可获得的量及其特征。 卫生人力资源管理 (四)卫生人力供给量预测 * 影响供给量的因素 流入： 学校毕业生、受培训的新成员； 返回工作的人员； 调入。 流出： 非正常死亡； 正常退休； 提前退休（残废、疾病、孕妇等）； 调出。 卫生人力资源管理 * 卫生人力供给量预测方法 寿命表法: 计算卫生人力的损耗是使用工作寿命表来完成的. 队列研究法: 通过对过去毕业生群组的纵向追踪来计算损耗率. 计算每年的损失率 根据变动率预测卫生人力的供给量 卫生人力资源管理 * 用变动率来计算卫生人力供给量 变动率=（流入卫生人力数-流出卫生人力数）/起始年卫生人力数*100% 根据规划年可能的变动率来计算概念卫生人力供给量。 * 卫生人力资源管理 (七)执行详细的卫生人力发展规划 (五)估计供需差距与确定规划目标 (六)分析规划目标的可行性 (八)制定规划实施计划 (九)执行和监督实施计划 (十)评价和修订计划与规划 * 第三节 卫生人力培训 * 一、卫生人力培训的概念 卫生人力培训(health workforce training)：是指卫生组织根据整体规划，有计划地实施帮助医务人员有效提升能力、更新知识和培养职业精神的活动。 * 二、卫生人力培训方案 培训项目是实施卫生人员在职培训的主要方式。 培训项目的三个阶段：培训需求分析阶段-培训设计与实施阶段-培训评估阶段。 五个基本环节和一个反馈环节（P179图） * 第四节 卫生人力的使用与考核 * 一、卫生人力的配备 确定卫生人力配置标准 确定卫生人力准入标准 推行聘用制度和岗位管理制度 * 二、卫生人力的激励政策 建立卫生技术人员职称晋升制度 不断完善卫生人力收入分配制度 特别岗位的卫生人才吸引政策 其他激励措施 * 三、卫生人力绩效考评（机构内部） 卫生人力绩效考核是指搜集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息情况的过程。 卫生人力的鉴别、选拔、培养、使用和奖惩等都需要进行考核 因此卫生人力考核是卫生人力管理的依据，是卫生人力管理的核心问题之一。 * 绩效考核的内容 工作成绩 工作能力 工作态度 卫生人力资源管理 * 绩效评估的方法 常规评价方法（排序法、配对比较法、等级分配法等） 行为评价法（量表评价法、关键事件法等） 卫生人力资源管理 * （一）常规方法 排序法 （也叫排队法，个体排序法） 1 含义：把员工的绩效表现从优到劣进行排序。 2 用途：评价整体绩效 评价某项特定工作的绩效 3