变革管理的非理性因素(江苏新与成体验式培训企业内训拓展训练).doc

变革管理的非理性因素大多数变革计划都以失败而告终，但是，通过考虑这些关于员工如何看待他们所处的环境，以及如何选择行动方式的洞见（尽管这些洞见与直觉相悖），就能够大大提高变革成功的几率。 1996年，John Kotter出版了《领导变革》（Leading Change）一书。许多人认为，Kotter的研究工作在变革管理领域起到了奠基作用。他的研究揭示出，只有30％的变革计划最终获得了成功。自从该书出版以来，差不多已有数千种有关这一主题的书籍和期刊文章发表，而且，有关变革管理的课程目前已成为工商管理硕士（MBA）课程的一部分。但是，2008年麦肯锡对世界各地的3,199名企业高管进行的一次调查发现，只有1/3的变革能够获得成功（与Kotter以前的调查结果相同）。过去10年来的其他一些研究也揭示出了非常相似的结果。这似乎表明，尽管在变革管理领域涌现出了大量研究成果，但这些成果并未导致变革计划更多地取得成功。 目前这些研究成果也无助于使大多数学者和业内人士在影响员工态度和管理行为的基本要素上达成共识。麦肯锡公司的Emily Lawson和Colin Price在“变革管理的心理学”1这篇文章中提出了一种完整的观点，该文指出，要使员工改变自己的行为习惯，需要具备4个基本条件：a)一个具有说服力的故事，因为员工必须看到变革的目标，并且认同这一目标；b)角色楷模，因为员工还必须看到他们所崇拜