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绩效考核是人力资源管理的核心 资料 徐侠君 一、概论 绩效考核是对员工的业绩、能力和态度给出综合 评价的活动。具有四大功能: 1.鉴定功能—给出综合评价。2.择优功能—挑选优秀员工。3.激励功能—有利奖勤罚徽。4.增效功能—提升企业业绩。绩效考核在人事管理中处于中心地位，是人力资 源管理的核心。绩效考核要求履行岗位职责，促进建立 贵任目标，公平确定薪酬福利，推动开展教育培训，有 利做好人员配t，实施奖惩升降，从而促进企业发展。 但绩效考核不是一件容易做好的事情，其难点是指标 的硬化和量化，考评者的考核能力、考核技术、观察力 以及对待考核态度是克服难点的要素。难点的另一方 面是被考核对象都有回避考核的心理倾向，逆反心理 是绩效考核的主要障碍。西方有句谚语:“把考核者关 进监牢”。说的就是这层意思。 二、从哈里，口.脸效考核 心理学家哈里发现每一个人的存在与被感知，并 不可能是完全统一的，这之间有相当的差别，以X轴 和Y轴组成四扇窗口，横向轴表示自知和自不知，纵 向轴表示他知和他不知，见下图: AAA白块他他C灰块块 知知知自不知(自盲区))) 自自知(公开区))))) BBB灰块他他D黑块块 不不不(皆盲区))) (((隐私区)知知知 从以上图表分析中可以看出: 1.人的交流的重要性，多与他人坦城交流，使他 人了解你，使A向B扩展，即X轴下移，缩小隐私区 和皆盲区。 2.征询意见的重要性，多征求他人意见，A向C 扩展，即Y轴右移，缩小自盲区和皆盲区。 3.实践与反馈的重要性，多实践，通过反馈，缩 小皆盲区。 从上述四扇窗口的变化来看，其存在是永恒的，变 化的差异反映其区域面积的大小，从中可以看到绩效 考核的重要性。绩效考核的目的就是要增加公开区A 的面积。因为有自盲区C的存在，所以需要征求他人 意见，要“民主评议”，认识自己的优点与不足，“人贵有 自知之明”。因为有隐私区B的存在，所以德能勤绩中 的“德”是比较难考核的，这比认识物质对象要难得多， 需要在考核中多与他人沟通、交流，让他人了解自己， 所以需要“述职”。因为有皆盲区D的存在，所以每个 人都有潜力可挖，不要以为今天做得最好了。“摩西老 母现象”启示人们，要勇于探索，发现自己，重新认识自 己，开发个人潜能。因为有两个灰块的存在，所以一个 人认识自己，与他人认识自己是永远不可能一致的，这 种矛盾恒久存在。绩效考核所考的是A加C，即他知 部分。 三、推进绩效考核 去年7月，上海石化水厂制订了全员绩效考核管 理办法，从实施情况来看，总体进展情况良好，但要发 挥绩效考核四大功能，还有很多工作要做。必须抓好以 下四个方面的工作: 1.避免考核失误。要提高考评者的考核能力、考 核技术和观察能力，对员工的考评要做到客观、公平、 公正，掌握统一考评基准。克服“以点概面”、“以偏概 全”的晕论效应，克服感情用事，使考核出现误差的情 一37一 效应。要克服首因效应，即第一个被考核人的德能勤 峨表现，住往对以后的考核结果产生“基础性”的影 响。共克服考核结果趋向中间的“老好人效应”，克服重 视近期表现，忽视以往长期表现的近因效应。 2.把扭好“才能三态”。“才能”对应的考核指标 见下图: “才能三态”的相互关系:发挥态=持有态x发挥 率。也就是说，持有态好，不一定发挥态好，这里有一个 劳动态度的问翅。转化态=持有态x发挥率x转化率。也 就是说，发挥态好，并不一定转化态好，这里有一个转 化水平的问题。 3.把握好考核与侧评关系。考核通常是指对职 工一年的工作给出一个评定，侧评是对一个人所拥有 的德才状况，给出一个侧定。前者有赖于工作实践，主 要针对的是绩效考核中的“绩”，后者不依赖工作本身， 主要针对的是绩效考核中的“效”能。将人才测评引人 到员工考核中去是一项创新。 4.性重考核创新。要变全年“一次性’，考核为全 年“过程性”考核;变单向一维式考核为主体多维式考 核，变才能评定性考核为才能开发性考核;变人际关系 式考核为目标引导式考核;变笼统粗放式考核为分类 分层式考核。要防止年初无目标，年终再考核，将绩效 考核成为年终人际关系大送礼。 四、结论 绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的 一种工作，为什么我们还要推进呢?是因为绩效考核的 四大功能是其他管理工作所办不到的，它已越来越被 现代企业所重视。透过哈里窗口，我们发现绩效考核是 那么的重要。随着知识经济社会的来到和WTO的加 人，我们感到人力资源的管理从来没有像今天这样重 要、这样紧迫。人力资源的地位和作用发生了根本性的 变化，人力资源在经济和科技发展中的战略地位已经 凸现，而人力资源管理的核心恰恰是绩效考核。因此， 推进绩效考核是现代企业的一项紧迫任务。要做好绩 效考核，必须要有创新精神，我们要努力将绩效考核朝 着简捷化、有效化、人性