人事管理法律风险MicrosoftWord文档.docVIP

岗位说明书对岗位职责、职权、工作流程、工作标准，岗位相关上、下、平行关系，以及岗位的任职条件给予了明确。? 岗位说明书的制定是人事管理的一项基础性工作，同时从法律的角度也至关重要，涉及到的岗位职责、工作标准关系到该员工是否履行职责，是否胜任工作；涉及到的职权关系到权限的内容和程度。? 而职责和职权又关系到其行为是否是职务活动。而是否从事的是职务活动，又直接判断是职务违法犯罪行为，还是一般的违法犯罪行为。 岗位说明书的岗位职责、工作标准涉及员工是否胜任工作，这也是人事管理中最常见的辞退员工的方式，能否以这一理由辞退员工，最重要的看该员工的岗位职责，否则可能得不到法律的保护。? 岗位说明书还有一个非常重要的内容，即任职条件，一般是招聘简章中的录用条件，主要包括生理要求（年龄、性别、性格、身体状况）、经验要求（培训、工作年限）、知识要求、技能或能力要求、素质要求、绩效要求和其它要求。任职条件直接关系到对员工试用期内是否符合录用条件的处理，法律规定在试用期员工不符合录用条件的情况下，即不符合当初招聘条件的情况下可以随时解除劳动关系。试用期内员工不能胜任本岗位的要求就予以辞退，是把工作量化的要求也作为录用条件的重要内容，这样一旦员工不能完成约定的要求可以随时解除劳动关系。 3、严把手续关。要求本人填写登记表，查阅有关证件，并且承诺对表中的真实性负责，对表中未涉及的其它影响岗位职责履行的情况必须尽主动告知的义务，如果一旦发现有不实情况，构成欺诈的甲方随时向有关机构申请劳动关系无效，不实情况构成不符合录用条件的甲方随时给予解聘，给甲方造成的损失应给予赔偿。 员工报到手续办妥后，应对员工进行企业的相关规章制度的培训，没有时间的话也应该及时发放相关规章制度的资料，并要求该员工加以签字，签字的材料应给予保存。这对于以后一但出现纠纷企业规章制度是否是重要的裁定依据非常重要。? 1、劳动合同的形式要求。除甲乙双方的基本情况之外，还应对合同履行地、签订地进行说明，避免用人单位所在地和合同履行地不一样的现象出现，以及盖章的要求，最好是每一页都应有骑缝章。? 2劳动合同的实质合同包括必备条款和约定条款。 必备条款主要包括：1、劳动合同期限，可根据不同的对象进行约定。 中高层、技术业务骨干可签3年，其它可以是1年，期限从几月几日就到几月几日，不要是前一天，否则为不满1年。而不满1年的试用期不能超过1个月。 对于以完成一定工作的劳动者，采用以小时用工的形式，小时工的劳动报酬应是小时工资+社会保险。 工作内容，指从事的岗位，可以附岗位说明书，这样对该员工的岗位可以较为清晰的加以规定。 同时，为保证单位对岗位和工作场所有充分的调整权，因此要在合同中约定单位可以根据劳动者能力和生产经营的情况有权对岗位和工作场所进行变动，以避免以后因变动而导致合同的变更。 合同变更必须要经双方协商； 劳动保护和劳动条件主要包括工作时间、国家规定的法定休假日以及员工工作的健康安全的必备条件。 对于工作时间， 对于工作时间不固定的应实行不定时工时制，可以回避法律上对加班工资的要求，当然实行不定时的工时制必须向劳动部门报批。 同时对于实行标准工时制的员工加班必须要有一定的报批手续，杜绝盲目加班，烂发加班工资的现象，同时也为以后加班工资上的纠纷预先设定了有效的“安全阀”。 ?劳动报酬主要包括工资、津贴以及社会保险等。 工资没有注明的是税前工资，工资过高的可以拿出部分以费用报销的方法处理，实行绩效工资可以不设定底限， 做六休一的可以单独分解一块作为加班工资， 对个别员工不需交纳保险的比如是特殊劳动关系的员工必须签定补充协议。? ?劳动纪律：包括工作时间纪律，劳动安全卫生规程、保密纪律以及单位的一些重要的规章制度等，对于单位的规章制度可以成为本合同的附件，同时明确规章制度的修改变更劳动者必须学习和执行。? 劳动合同终止的条件， ?违反劳动合同的责任。关于违约金的问题只能在两种情况下存在，一是单位给予提供特殊待遇的，如提供资金给予培训的，出资招用的，办理户口迁入的等，可以设定相应的服务期，服务期可以设定一定的违约金，违约金应公平合理，不能奇高。 一是负有保守商业秘密义务的劳动者可以设定违约金。违约金和赔偿金的关系，没有约金的，只能取其一?。 劳动合同中止，指暂时中止，要有法定条件的，如劳动者应征入伍或履行国家规定的其它法定义务；劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，劳动合同约定的其它情形。 对企业不签订劳动合同，按事实劳动关系处理，并且不存在试用期。 对于员工不签劳动合同相应的处理没有具体规定，可以在企业的规章制度中加以完善（主要针对企业老员工），如警告，罚款，开除等。 员工提出解应除提前30日的要求，如职工没有提前30日，可以要求员工承担赔偿责任，赔偿招聘录用费用、培训费用，以及对用人单位的生产、经