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浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案 　　摘 要：公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。正确的激励机制可以调动人员的积极性。增强部门的凝聚力，直接关系到组织目标的实现。本文对公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题进行了分析，提出了初步的解决方案，供大家探讨。 　　关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制 　　根据相关人力资源部门出具调查报告结果显示，在我国众多不同的行业的员工敬业指数的对比中，政府部门工作人员或从事公共事业的员工敬业度最低。那么，为什么广大公职人员“爱岗”却不“敬业”呢？究其根源，我们不难发现，其主要的原因有两个：一是，公职人员的工作压力、责任意识、忧患意识等远远逊色于那些市场化、商业化程度比较高的行业；二是，公职人员敬业与否与其工资标准、福利待遇并没有太大的联系，他们不会因为敬业指数低而丢掉饭碗。 　　公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位。直接取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。对于公共部门尤其是各级政府来说，科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用都有着重要的影响。 　　1 我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题 　　1.1 公共部门目标导向迷失 　　洛克的目标理论表明：大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的，目标是引起行为的最直接动机。任何形式的组织都可以通过定义目标来明确组织的努力方向。就好像企业的最终目的是企业利润，它可以围绕利润去确定日标，同时企业员工的所得往往与企业的经营状况密切相关。因此企业员工的目标和企业的目标是高度一致的。公共部门的目标是获取更大的社会效益。公职人员是“经济人”，他们的个人目标中有关于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而公职人员的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。在现代政治契约当中，如果作为委托人的社会或国家利益的增加和减少不直接影响作为代理人的公职人员的利益的增减，那么，就是一种“激励不相容”。在这种前提下，要将公共部门的目标变成公职人员的目标，必然比企业要困难得多，公共部门存在目标导向的迷失也就毫不奇怪了。公职人员敬业度最低、公职人员工作纪律懒散、公职人员工作作风散漫等现象的不断发生，正是公共部门目标导向迷失导致的必然结果。 　　1.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性 　　企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系，因此企业的分配机制可以对员工起到较大的激励作用。相对于企业而言，公共部门的分配形式灵活性较低。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策和规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，因此分配机制较为保守僵化。公职人员的薪金结构主要是按职位和级别分类决定，公共部门的具体管理者通常不具有对下属人员的定薪权。 　　1.3 人才流动机制的僵化 　　人力资源应当是一种有流动性的资源，企业通过人才流动机制来保证自己的活力，同时也给员工以失业的压力，激发员工更加积极努力的为企业工作，从而实现个人与企业的双赢。而我国的公共部门长期以来对人力资源的流动持较为保守态度。流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。于是，我国的现状一方面是流动机制的僵化，另一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。 　　1.4 绩效评估和晋升机制不科学 　　目前，由于公共部门产出的难以量化和公共部门劳动具有集体劳动的性质，使得公职人员的业绩很难得到准确、客观的评价。这也在一定程度上影响了绩效考核体系的规范化。目前的考核制度中主要问题体现在以下三个方面：一是缺乏可信性，指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评。或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评对象进行测评时，会产生不同的结果；二是缺乏适用性，指的是测评项目的与测评的结论没有关系，测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。 　　2 解决公共部门人力资源管理激励机制的对策 　　2.1 深化人事制度改革，调整组织结构 　　首先，借鉴西方国家“新公共管理”的经验.引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制。这有利于公职人员树立“职位危机”意识，有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。 　　其次，在