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第十章 激勵與獎酬員工 現代管理學 林建煌編譯 動機 Motivation 與需求 動機為在得以滿足某些個人需求的情況下，為達成組織目標而付出大量努力的意願 一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指引與支持一個人的行為 主要是個人因素與情境因素相互互動的結果 需求意指使得某種結果具有吸引力的某些內在心理狀態。未被滿足的需求會產生緊張，而激發人的內在驅力。這些驅力乃導致搜尋特定目標的行為，若目標一旦達成，則將滿足上述需求而減除緊張 激勵理論 Motivating 激勵理論的不同觀點 內容觀點 程序觀點 整合觀點 早期的激勵理論 ：內容觀點 動機的內容 有哪些需要會影響一個人的動機 需要又可分為哪些類別等 著重於動機是什麼 What 的觀點 需求層級理論 X理論和 Y 理論 雙因子理論 馬斯洛 Maslow 的需求層級理論 需要Need 生理需求 安全需求 社會需求 自尊與他尊需求 自我實現需求 需要有其優先順序 低層次的需要要先獲得滿足 低層次的需要較優先，但容易滿足 高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足 馬思洛的需求層級理論 生理需求 對食物、飲水、居所、性的滿足、或其它肉體上的需求。 安全需求 安全及對身體及感情傷害的保護。 社會需求 感情、歸屬感、接納和友情。 尊重需求 內在的尊重因素，如自尊、自主與成就感；以及外在的尊重因素，如地位、認同與受注意。 自我實現需求 成長、發揮自我的潛能及自我實踐、完成自己有能力完成的事物之驅力。 X理論與Y理論：對人性的假設 X 理論︰性惡說 1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作 2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標 3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式 4. 多數員工重視安全保障，因此很少具有野心 Y 理論︰性善說 1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 2. 當員工認同目標時，會自我要求和自我控制 3. 人們一般都會學習接受責任，甚至主動承擔責任 4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人，非僅管理階層的人才有此種能力 赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論 保健因子 Hygiene Factors 可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果 激勵因子 Motivating Factors 可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足 激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相關的因素。 兩因子理論 兩因子理論︰內在和外在激勵 現代激勵理論：程序觀點 如何來影響一個人的努力程度? 探討如何結合多種不同變數，來影響人們所願意投入的努力程度 著重於如何達成 How 的觀點。 三項需求理論 公平理論 工作特性模型 三項需求理論 成就感需求 企圖超越別人，達到某些標準，追求成功的驅動力。 權力需求 使別人做其本來沒想去做之事能力的需求。 歸屬感需求 追求友善及親密的人際關係之慾望。 公平理論 Equity Theory 公平理論 個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬 也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到報酬之間的關係 員工會認知他們從工作中得到的產出和他們所付出的投入有關，然後會以投入-產出比率跟相關的其他人的投入-產出比率加以比較。 參考對象：「他人」、「系統」與「自己」 公平理論的內涵 工作特性模型：五個核心工作特性 技術多樣性 視工作要求活動多樣性的程度而定，所以工作者可使用若干不同的技術與才能。 任務的一致性 視工作要求完成作業的完整性程度而定。 任務的重要性 視工作影響生活與其他人工作的程度而定。 自主性 視工作是否提供自由、獨立、個人可自由排定工作進度與決定完成工作的步驟。 回饋 視工作的成果是否能使個人直接且清楚得知自己的工作績效之程度而定。? 工作特性模型2 工作本身 技能多樣；任務一致性；任務重要性 工作的激勵潛力 MPS ?（技能多樣 + 任務一致性 + 任務重要性）／3 ? ×自主性×回饋 個人特質：成長需求 工作和個人特質的搭配影響工作績效 工作特性模型3 工作特性配合?工作滿意?高績效 伏倫 Vroom 的期望理論 個人的行為的傾向，取決於 對採取該行為所導致結果的期望 此一結果相對於個人的吸引力大小 期望理論三項變數 努力-績效關聯性 付出一定量的努力之後，所能達到績效的機率 績效-報酬關聯性 若績效達到一定水準後，獲得預期報酬的可能性 吸引力 自工作中所能獲得的潛在報酬，在個人心目中所認為的價值，包含 個體的目標 個體的需求 當代激勵理論的整合 圖10-11 今日管理者所面對的激勵議題 如何激勵多樣化的工作人力 績效給付計畫 工作設計和激勵 最低薪資員工的激勵 專業與技術員工的激勵 彈性工作時間方案 *現代管理學10-* * 自我實現 自尊與他尊需求