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企业知识型员工的需求与激励状况研究 　　【摘 要】未来经济的竞争主要是科学技术与人才的竞争，而归根结底是人才的竞争。知识型员工作为掌握科学技术的人才，是当今以及未来时代竞争的焦点。如何吸引并有效激励知识型员工成为国家和企业十分关心的问题。本文重点探讨了企业知识型员工的需求与激励状况。以“双因素”理论为指导，经过文献分析提出两大假设，并使用自编的问卷对湖北省的28家科技型中小企业进行了抽样调查。得出：知识型员工最关注的激励因素集中在企业发展前景、工作本身、薪酬福利因素三个方面。此外，进一步的研究结果表明对于知识型员工而言，“保健因素”的激励作用大于“激励因素”的激励作用，从而验证了前文的假设。最后，根据调查结果对企业如何更有效的激励知识型员工提出了一些有针对性的对策和建议。 　　【关键词】科技型中小企业；知识型员工；激励 　　一、问题的提出 　　十八大报告明确指出，深化科技体制改革，加快建设国家创新体系，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。2011年发布的《关于进一步促进科技型中小企业创新发展的若干意见》（国科发政[2011]178号）指出，科技型中小企业是一支主要从事高新技术产品研发、生产和服务的企业群体，是我国技术创新的主要载体和经济增长的重要推动力量，在促进科技成果转化和产业化、以创新带动就业、建设创新型国家中发挥着重要作用。但是，我国科技型中小企业的创新发展仍然面临着创新人才缺乏，支撑创新的公共服务不足以及自身管理水平不高等问题。知识型员工作为企业生存和发展最重要的资源，是企业核心竞争力的根本来源，也是当今以及未来时代竞争的焦点。但员工激励效果不佳，频繁的员工流动和较低的员工绩效等一系列问题都给科技型中小企业的持续快速发展带来了严重挑战，因而研究科技型中小企业知识型员工的需求与激励问题对企业和国家经济的发展都有着重大意义。 　　二、文献分析与研究假设 　　双因素理论是美国心理学家赫茨伯格1966年在《工作与人性》一书中提出的。他认为在工作环境中有两类因素会对人的行为产生不同影响。一类是激励因素，包括：工作表现机会、被提拔重用，职务上的责任感，对未来发展的希望等。这些因素如得到体现和满足就能激励个人以一种成就方式成长，使工作能力不断提高。另一类是保健因素，包括公司的管理与监督、工资、人事关系与工作环境等。这些因素即使良好，也只能消除或减少不满情绪，而不能对职工起激励作用，但如果不具备，却会影响士气。因此，他认为企业管理人员应采取措施，设法发挥激励因素的积极作用，消除保健因素的消极作用，使职工工作热情提高。知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得?德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。美国知识管理家玛汉?坦姆仆（1989）提出知识型员工的4个最为重要的激励因素依次为“个体成长（33.74%）”、“工作自主（30.51%）”、“工作成就（28.69%）”和“金钱财富（7.07%）”。安盛咨询公司（1998）列出了知识型员工最主要的前5位激励因素，按从大到小排序分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系和影响决策。中国人民大学学者彭剑锋、张望军（2001）将中国知识型员工的前五位激励因素按从大到小排序，分别是：“工资报酬与奖励（31.88%）”、“个人成长与发展（23.91%）”、“有挑战性的工作（10.145%）”、“公司的前途（7.975%）”、“有保障和稳定的工作（6.52%）”。基于以上分析，我们提出如下假设。假设1：工作本身、薪酬福利因素、企业发展前景是影响科技型中小企业知识型员工的主要激励因素。假设2：对于知识型员工来说，“保健因素”的激励作用大于“激励因素”的激励作用。 　　三、研究设计 　　在实地调查中，笔者走访了湖北省武汉市、襄阳市、宜昌市、荆州市这四个在湖北省相对具有代表性的城市，从中抽取了28家科技型中小企业进行调查，其中涉及了生物制药、新能源、生物科技、电子科技等领域。共发放了200份问卷，样本容量为200，每家企业样本数位8～10，收回问卷184份，其中有效问卷151份，问卷有效率75.5%。 　　四、实证结果分析 　　1.调查对象统计。经统计，男、女职工各占样本总数的一半。在年龄构成上，以26至45岁年龄阶段的职工为主，其中26岁～35岁，36岁～45岁的职工人数占样本总数的比例分别为43.71%和31.13%。在工作性质上，有30.5%的职工属于管理岗位，其次为技术岗位，占21.9%。在工作年薪上，80.1%的被调查者在5万元及以下，有11.9%在6～10万元。 　　2.因子分析。对25项评价指标得分进行因素