怪诞行为学2_读书分享.pptVIP

* * 第四章 需要何种文化 * * * * * * * * * * 分享促进成长 * Constant And Never-ending Improving * 1.作者简介 美国杜克大学行为经济学教授、著名的行为经济学家。 主要著作：《怪诞行为学》及《怪诞行为学2：非理性的积极力量》 丹·艾瑞里（Dan Ariely 18岁时，一次意外爆炸，艾瑞里全身皮肤70%烧伤，住院长达3年之久： 以局外人的眼光重新看待身边的世界，从此有了探索人类行为与经济关系的兴趣。 Part1 作者简介 行为经济学是作为实用的经济学，它将行为分析理论与经济运行规律、心理学与经济科学有机结合起来，以发现现今经济学模型中的错误或遗漏，进而修正主流经济学关于人的理性、自利、完全信息、效用最大化及偏好一致基本假设的不足。 2.1 这本书在说什么？ 社会当实验室，真人当小白鼠，探索非理性决策的消极和积极意义： 以匪夷所思的方式颠覆职场中既定的逻辑：如“巨额奖金可以带来高业绩吗？、“给工作赋予意义重要吗？”、”为什么‘我的’点子比‘你的’好？、“为什么要报复？”。 以出人意料的方式挑战生活中的常规：如“为什么幸福感会被平庸的生活磨蚀掉”、“我们真的想找美女俊男吗？”“为什么在线约会比不上媒灼之言？”。 总之，本书从我们对待工作的态度，到我们的择偶和婚姻生活，再到情绪的效应和幸福的标准——赋予我们看待工作和生活的全新视角。 Part2 书籍简介 3.1 为什么巨额奖金带不来高业绩？ 激励与表现呈“倒U型”关系 激励较低时，加强激励可以提高表现值。当激励基数提高，进一步加大激励会事与愿违，降低表现值。 发放高额奖金对简单的机械操作类工作可以提高业绩，而对于从事脑力工作的高管则适得其反，过高的激励，会使人过分关注奖励，从而分散精力，造成压力，最后降低业绩。 对策：发放奖金少一些，发放次数多一些；或按照某一段而不是上一年度水平确定奖金，削减奖金对业绩直接影响。 Part3 我的分享 如何设计恰当的激励机制确实是一个难题。 3.2 为工作赋予意义重要吗？ “意义”的激励作用不可小觑 工作成果是否有机会被人们看到和欣赏，对人们的积极性有巨大的影响，即使被赋予普通意义也足以刺激行为。 如果员工喜欢某一事物，你把他放在有意义的工作条件下，他们从该活动中得到的快乐会成为影响他们努力程度的主要动力。相反，把同样热情的人放到无意义的工作条件下，很容易扼杀这项活动引发的快乐。 如果你是一个领导，成心想破坏员工的积极性，只要毁掉他们的工作成果就够了。如果你想做得巧妙些，对他们的劳动不闻不问也可以。如果你想调动他们的积极性，那么你必须重视他们，重视他们的工作和劳动成果。 Part3 我的分享 花一些时间向员工解释他们从事的工作，为什么要做，可以从中了解些什么。 每人只负责部分工作，容易使员工失去顾全大局的责任心、目标感和成就感——不要破坏工作的过程和环节。 事情本身并没有意义，你赋予它什么意义便会有什么意义！ 3.3 为什么我们会高估自己的劳动成果？ 付出与享受的运用——宜家效应、匡威制造、DIY蛋糕 我们制造某种物品投入劳动，因此对它产生依恋，随之而来的是我们对它估价过高。很大程度上我们意识不到，错误地认为别人也同样喜欢该作品。 投入劳动越多，凝聚的价值越高，感情就越深。因此日常生活中要增加自豪感和专属感，你需要更多地动手参与创作。 如果付出巨大的努力没有成功，我们就不会感到过多依恋（譬如男生追求女生）。 如果你想得到更大的享受，有些事自己出点儿力还是值得的。 Part3 我的分享 3.4 为什么“我的”点子比“你的”要好？ 学会避免自我偏见 “孩子都是自己的好”——人们偏爱自己的创意。怎样才能使人们想出一个主意，至少他们认为主意是他们想的，从而能够认为它有价值（方案更容易获得通过、合作）。 创意专属感能产生高度参与意识，引导人们加倍付出，但若沉湎于自己错误的主张，会有负面作用。 每个人都偏爱自己的主张——不是因为这是他（她）想出来的，而是该主张与他（她）的潜在信仰和偏好相适应。 学会创造专属感：如引导人们相信主意是他们想出来的；用员工的名字命名某物等。 Part3 我的分享 3.5 为什么我们寻求正义和公平的对待？ 信任与报复——人类与生俱来的本能 即使需要付出代价也要报复，这种行为事实上可以获得快感（大脑纹状体活动加强）。 在觉得需要报复的那刻，我们并不在意惩罚的是谁——只想让某人付出代价，不管他是代理还是主体。 魔法公式：1份怒气+1份道歉 0份怒气，表明道歉确实起作用，起码暂时起作用。但“对不起”如果被反复滥用，可能会失去它的作用。 Part3 我的分享 企业如何应对顾客的报复？ 1.承认错误，进行道歉，良好客服 2.给予客户平息报复情绪时