现代人力资源管理幻灯片.pptVIP

2002-03-01 2002ZLZK-Insights 孔 冬 教授、 博士 嘉兴学院商学院副院长 浙江省人力资源管理重点专业负责人 浙江省151人才 浙江省教坛新秀 嘉兴市新世纪学科带头人 嘉兴市委宣传部百场讲座优秀教员 曾在广东、福建、浙江等地几十家企业进行过人力资源管理方面的咨询和培训 现兼任嘉兴多家企业管理顾问 0573办）EMAIL:kongdong99@126.com 现代人力资源管理与人事管理的区别 人力资源开发与管理 ——现代组织提升竞争力的利器 招聘的哲学和策略 寻找最出色的 寻找最便宜的 寻找最窝囊的 寻找最智慧的 寻找最不喜欢钱的 寻找最不喜欢家的…… 选材中需要先避免头脑中的哪些误区？ 不实话实说 定式（刻板印象） 忽视情商和逆商 寻找“超人” David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年） 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 一个候选人以后能否在单位胜任某职位，取决于以下几点： 候选人的 知识 态度 性格 职位的 知识 态度 性格 育人：组织文化建设是关键 一个中心---培训对谁好处最大？ 没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！  员工缺乏技能时 设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或调动的程序 修改工作职责 建立技术专家系统 员工缺乏意愿时 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具及政策 改进表现和激励之间的链接 职业生涯规划---包括两方面的内容： 个人职业生涯规划 确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要 人才梯队计划 确保组织中有合格的人才以满足组织的近期发展及长远规划 才与品 德才貌齐全——极 品 德才兼备——精 品　　　　　 德高才疏——正 品 德才平庸——副 品 有才无德——危险品 无才缺德——废 品　　 以“品”论用 大用“极品”　　培养着用“副品”　　　　　　　　 重用“精品”　　控制着用“危险品” 信用“正品”　　改造着用“废品” 绩效考核体系的设计（框架） 考核内容—— 德 能 勤 绩，重点是考绩 考核指标—— 考核内容的具体化，定义明晰 考核标准—— 确定各项指标的权重 确定各个指标的评分标准 一个中心绩效考核对谁好处最大？ 绩效目标设定的要求：SMART （高明) -----发奖金 -----辞退人 -----奖勤罚懒 -----选拔干部 留才方法(一) 利用薪酬福利 —待遇留人 薪酬激励的五大原则 竞争性原则（市场竞争标准） 公平性原则（外部公平、内部纵向和横向公平） 激励性原则 经济性原则 合法性原则 留才方法(二) 没有规矩不成方圆 —制度留人 授权： 得人心者得天下--感情留人 世界上什么投资回报率最高？ ---感情投资 多对你的部下的生活表示关心 别忘了赞扬的威力 信任你的部下 向部下吐露一点小秘密 谢谢大家 ! 留才方法（三） 工作着是快乐的—工作留人 --对中青年人才破格提拔，放手任用，给他们以充分地 展示自已的空间，他们往往要的不是金钱，而是一块 能充分发挥想象力，创造力，能满足其荣誉和成就感 的空间 留才方法（四） 家的感觉真好----文化留人 --VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图，如GE永远做世界第一。 --MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由，如把长虹建成世界第一的彩电巨人----任重道远，自豪感。 --VALUE --GOAL --OBJECTIVE 留才方法(五) 留才方法(六) 现代人力资源管理 2011年11月 浙江 嘉兴 绩效管理 业务战略伙伴 定制度、办手续 “人员出纳部” 管理的方法 主动的开发 事前的预测 被动应付 制度性、惩罚 工作性质 决策层（参与公司决策） 有效益的、支持战略 执行层（辅助） 非效益的 部门地位 人是资源 管理、投入、开发 人是成本 管理、控制 指导思想 人力资源第一位 物质资源第一位 经营者理念 人力资源管理 人事管理 人力资源管理的八字经： 选人、育人、用人、留人 模块一 如何看人不走眼 --选才篇 简单的工作分析 --他上班后要做什么 提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么 确定胜任素质— 要克服最困难的事需要什么素质 除了适合，还有什么？ 简单的工作分析 --他上班后要做什么 提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么 确定胜任素质— 要克服最