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国有企业人力资源管理对策分析 　　摘要：当今社会，知识信息发达，世界向着经济一体化的趋势发展，在企业发展进程中需要对人力资源管理持续创新，这一点变得愈加紧要。对人力资源管理不断创新，并不断优化，能够让企业离自己的战略目标更近，可以使社会经济效益达到最大化，同时有利于企业员工整体素质的提高和发展。 　　关键词：国有企业；人力资源管理；对策 　　中图分类号：C29 文献标识码： A 　　引言 　　我国国有企业虽然已经过公司化改革，现代企业制度大多已建立起来了，但受传统老国有企业的影响，当今国有企业在人力资源开发与管理方面面临着不少的问题。中国早已融入了全球化，而国有企业作为我国的经济支柱，该如何从战略的角度出发，对人力资源开发与管理进行科学规划，是我国国有企业在发展与改革过程中迫切需要认真分析的新课题。 　　一、我国国有企业人力资源管理面临的挑战 　　1、企业在人力资源管理中重管理、轻开发的现象普遍存在 　　企业要做好人力资源管理工作就需要不断的进行开发，包括对高级人才的引进、对员工的培训、工作的指导以及工作的考核等方面。但目前，在大多数企业的人力资源管理工作中，人力资源管理者通常抱怨企业员工太难管、不服从安排，忽视人力资源开发利用，甚至不惜辞退经验丰富但不服从安排的老职员转而聘请技能生疏的新员工。但在新员工的培训方面，人力资源管理者只看重对员工的管理而轻视了对员工专业技能的开发培养，这使得企业在发展中缺乏高效率、高技术的人才，不利于企业效率的提高和企业经济的发展。 　　2、对员工的价值评价、考核标准不确切 　　经常会听到有人说“国有企业水太深”之类的话，这句话的正确与否我们这里暂且不考虑，但这句话也从一个侧面印证了国有企业包含了各种种类繁多的考核制度，真可谓是包罗万象，更有甚者，更有企业将各项考核制度装订成册，印发给员工，但是真正在考核的过程实践中，因为国有企业天然具有的“国有性”，这些名目众多的考核制度大多只沦为了形式，没有起到督促、考核的目的，考核的严肃性荡然无存。细细分析，一下几个问题特别突出：（1）仅仅注重定性考核，对定量考核关注不够，造成了评价方法的单一化，这不可避免会使得下属被考核人员养成“只唯上、唯领导”的坏风气，一门心思就只想着如何求得上级领导的青睐，而对同事以及基层员工的要求也就视而不见了，对扎扎实实的工作，也就更是无从谈起了。（2）考核过程存在走过场的现象，对员工的考核仅仅是模糊地考评工作态度、力求面面俱到。（3）考核结果与人力资源的使用脱节，“拉开薪酬、薪酬向绩优员工倾斜”沦为一句空话，考核的激励作用没有体现出来，存在着“为考核而考核”的怪现象，已失去了考核的真正目的。 　　3、沿用落后的用人机制，未建立恰当的激励机制 　　经过调查可以发现，国有企业还没有开展系统性、科学性的人力资源管理工作。在工作中，具体体现是岗位和人员分离，员工的工作能力不能完全发挥出来。更有甚者，有的企业还处于事业发展的初级阶段，如人情企业或者家族企业，人力资源并未合理化配置，岗位与员工也没能很好地匹配，这样就导致岗位职能不全，浪费了人力资源。另外，还有许多的企业并没有建立灵活的用人机制，激励体系更无从谈起。 　　4、人力资源管理中对管理者的素质要求不够高 　　在企业的经营运行中，对员工进行技能培训是一项重要的必不可少的工作，对企业管理者的素质培训来说，这是不受重视的。在企业的运营中，企业管理者的数量占企业员工总数量的5%～10%，但企业管理者对公司经营作用远不止5%。另外能使即将破产的公司起死回生的往往是那些具备着高素质、高技能、高管理水平的管理者。因此在人力资源管理中，要加强对企业管理者的培训，以提高整个企业的管理工作水平。 　　二、国有企业人力资源管理的发展策略 　　1、合适的人放在合适的岗位 　　做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。每个人从性格、气质、兴趣到专业、合作精神都有很大差别，岗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思，一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合适，第一，要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗。第二，配置合适不合适，最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。岗位基本要求、条件公布出来，每一个员工都可以对照权衡，公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。国有企业要走出僵化模式，应该竞争上岗，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置。第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做