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互联网企业员工离职原因及对策研究 摘要：随着互联网行业的迅速发展，其员工离职率远远高于其他行业，人才流失是互联网企业人才管理的突出问题。本文探究了互联网企业员工离职的背景和原因，提出互联网员工离职管理的对策建议。 关键词：互联网企业 离职 一、互联网企业员工离职背景 互联网在中国起步于1996年，至今发展已20年。随着互联网行业的崛起和对传统行业的渗透，越来越多员工出现了浮躁情绪，2013年互联网行业主动离职率高达23.3%，为各行业之首，四成员工入职不足一年。员工流动率较大、人才流失严重，是互联网企业人力资源管理的突出问题。但换个角度来说，人员的流动不断地把最好的人才注入了最有潜力的公司，也促成了科技的推进。 二、互联网企业员工离职原因探析 北京地区20家代表性互联网企业调查发现，员工离职原因95%是由于职业发展机会，而80%是由于薪酬福利待遇。蔡叶欣等（2014）通过对互联网企业新员工职业发展压力调查问卷的数据分析，验证了新员工在职业发展上表现出较高程度的压力以及很高的离职倾向，同时员工职业发展压力与离职倾向显著正相关。互联网企业竞争相当激烈，很多员工最大的压力来自于对职业发展的担忧，无法把握自己的未来职业前景。由于公司的规章制度和管理不是很完善，使员工不能适应加班多而福利不多的环境。再者，直接上级不清楚手下团队每个人的具体贡献，对具体每个人的努力和回报并不公平。还有，有的程序员就想安安静静地搞技术，但是公司的业务增多、人员扩大逼着他兼任管理，或者做在他看来毫无意义的事情，这时在他看来，公司已不是当初那个公司，自己也失去了往日专注工作的激情和动力。当初吸引入职的理由可能只有一条，最后决心离职的原因也可能只有一种。 三、互联网企业员工离职的管理对策 1.营造挑战性的工作环境。“工作的报酬就是工作本身”，随着薪酬水平的不断提高，互联网企业员工更加关注工作本身是否有吸引力――工作内容是否有挑战性，是否能获得成就感，是否能发挥个人潜力，是否能实现自我价值。企业通过工作设计对工作内容、工作职能和工作关系调整为员工寻找工作的内在意义。根据员工的需求，适当授权使员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，享受其中的乐趣，承担更多的责任。同时认真听取员工对工作和企业的看法，积极采纳员工的合理化建议，及时解决问题，增加员工对企业的认同感和参与感，让员工感觉自己对企业的重要性。 2.建立完善的激励机制。建立完善的激励机制可以从以下几个方面进行：第一，实施互联网企业内部通过竞争上岗的方式;第二，对企业的发展、管理或决策有重大贡献或在企业通过绩效考评等方式评为优秀的员工，可以给予部分企业股份或期权，使他们把自己的利益和企业的发展仅仅结合在一起，从而更好地发挥出自己的积极性和创造性，以主人翁的姿态投入到企业的经营管理中;第三，为每一个员工确立完整的职业规划和职业生涯发展目标，让企业的每一个员工在企业找到自己的目标和动力，从而能够积极的投入到工作中，保证企业的稳定发展和运行。 3.通过内部流动控制员工流动率。与员工流动关系最紧密的因素之一是员工对工作内容的感受和评价，如果长时间从事同一种工作或在某一种工作环境下工作太久，员工常常会产生厌烦的情绪，并由此产生流动倾向。因此企业可以考虑采取内部流动的方式，有计划地变换部分员工的工作岗位及内容，以减少其离职倾向。 4.创设员工回流通道。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。创设回流通道需要特别注意：第一，安排离职与员工正式面试，让员工感受到公司宽容的同时，也要让其意识到回流的严肃性与公正性。第二，了解离职员工回流原因，确认是否真正认同企业价值观，考虑其稳定性问题，以免旧习重演。第三，询问离职员工回归期望，回归时抱着怎样的期待，期望在公司未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。 参考文献 [1] 前瞻网.互联网行业跳槽频繁 四成员工入职不足一年[EB/OL].[2015-9-12]. http：///qzdata/detail/308/140211-7c3bfefb.html. [2] 曾湘泉，明娟.互联网人才管理的现实困境与政策选择――基于北京的调查分析[J]. 中国人力资源开发，2013（15）：93-95 [3] 蔡叶欣，杜丽.互联网企业员工的职业发展压力对离职的影响[J].华中师范大学研究生学报，2014（2）：6-10 [4] 杨静.IT企业知识型员工离职原因及对策研究[D].北京交通大学，2014 [5] 酉阳，刘??.互联网企业管理中的员工激励策略分析[J].财经界（学术版），2014（7）：280 [6] 张昊民，林丽娟，马君.管理员工离职的“互联网+”思维[J].企业管理，2015（8）：26-28