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制造型企业人力资源管理革新策略研究 　　摘要：制造业是我国国民经济的重要产业， 中国正在由“制造业大国”向“制造业强国”迈进。但由于缺乏核心技术， 中国制造业在全球价值链分工中处于低端环节，自主创新能力不强，产品主要是中低端的， 附加值较低。振兴制造业，关键在于增强自主创新能力，提升人力资本的价值。本文以人力资源管理活动革新为研究视角，拟从麦肯锡的7--S模型分析指出制造型企业人力资源管理需要从战略、员工、技能、共同的价值观、培训等角度出发制定企业的人力资源革新战略，并从SWOT态势分析法对制造型企业在员工培训方面提出战略革新的建议。 　　关键词：制造型企业 人力资源 麦肯锡的7--S模型 SWOT态势分析法 　　一、制造型企业人力资源管理革新的意义 　　我国国民经济的发展需要制造型企业的支持，它是我国经济增长和转型变革的重要基础。随着我国经济的快速发展，制造型企业转型升级迫在眉睫，技术对制造型企业经济的贡献以及经济对高新技术的依赖也不断的加强。市场的竞争不仅仅表现在资源的竞争上，更表现在人力资源的竞争上。人力资本作为生产要素中的核心要素， 提升中国制造型企业离不开优秀的人才资源。如何驾驭及充分利用人才资源是制造型企业人力资源管理的重要命题。 　　二、传统制造型企业人力资源管理的现状及存在问题 　　1.核心员工流失率高，企业忠诚度较低 　　制造型企业核心员工是企业的中坚力量，他们的流失会给企业带来重大的损失。在这个激烈竞争的社会中谁拥有人才和技术谁就能够处于领先地位，所以制造型企业一直存在核心员工企业忠诚度较低，流失率较高的问题。首先，核心员工的离职会造成企业机密的外泄。诸多技术型核心员工将熟悉的配方或者工艺随着他们的离职带到新企业，对原企业造成较大损失。其次，核心员工离职会加大招聘匹配人才的难度。如果核心员工突然离职，那么原来所在的关键职位会有一段时间处于无人接管的状态。这样会影响原企业的正常运转并造成员工士气低沉。最后，核心员工的离职势必会增加企业重新招募和培训的成本。 　　2.制造型企业人力资源管理制度不健全，员工激励机制不完善 　　制造型企业的人力资源管理没有摆脱传统工作思路和方法的影响，管理制度不健全，缺少合理的人力资源规划和配置，人才引进缺少远见。人力资源管理部门工作流程、管理流程不清晰，岗位职责、权限不明晰，导致了工作效率低下。员工激励机制不完善，管理人员和专业技术人才的创造力没有得到充分调动，员工工作积极性不高，专业技术人员的能力没有充分发挥，也使得企业缺乏核心竞争力。 　　3.人力资源培训目的及需求上认识不足，员工素质不高，劳动效率低下 　　制造型企业对员工培训重视不够，培训目的与内容模糊，缺乏针对性。很多企业没有进行合理的培训需求分析，对培训的目标和需要达到的效果认识不清。相对于国内国际许多的高科技、现代化企业，传统制造型企业的员工技能水准、素质都不高，直接导致劳动生产效率低下，拖后了企业发展的步伐。 　　三、制造型企业人力资源管理革新策略研究 　　人力资源管理革新是制造业在新经济条件下变革组织和管理的一个重要推进器。在企业发展过程中，要全面考虑企业的整体情况，只有在软硬件两方面共同沟通和协调的情况下，才能提高企业人力资源管理的水平和核心竞争能力。 　　麦肯锡的7--S模型，指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构（Structure ）、制度（ System ）、风格（Style）、员工（ Staff）、技能（Skill）、战略（ Strategy）、共同的价值观（Shared Vision）。事实上，制定企业的人力资源发展战略也不例外。在模型中，战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”，风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经验的“软件”。 因此，作为企业战略的决策伙伴，企业人力资源管理必须运用战略眼光进行研究。 　　1.明晰企业人力资源战略， 有效地使用人才、激励人才、留住人才 　　明晰企业人力资源战略，做好每个模块的工作。完善制造型企业聘人、用人、激励管理机制，提高人力资源管理水平。这需要营造共同的价值观，一个企业的发展战略不能只停留在企业高层管理者和战略研究人员层面上，而应该让执行战略的所有人员都能够理解企业的整个战略意图，并使基层员工认同企业的发展战略。所以，这需要人力资源管理部门通过各种方式进行宣传，使企业所有成员能够理解公司战略，并用战略来指导自己的工作。加强企业文化建设， 提高人才的组织承诺，可以有效的使用人才、激励人才、留住人才。 　　2.完善企业培训体系，开展有计划、持续性的人才资源开发活动 　　员工的技能高低会对公司的战略实施产生很大的影响。员工的技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。加强对员工的职业化