医院员工敬业度及其影响因素分析.docVIP

医院员工敬业度及其影响因素分析 　　摘要：员工敬业度是人力资源管理和组织行为领域一个新的研究热点。本文借鉴人员及组织管理的相关理论，对所在医院的员工敬业度情况进行分析。 　　关键词：医院管理 敬业度 满意度 　　2012年全球管理咨询公司Hay（合益）集团进行的有效性调研结果显示，2011年全球员工敬业度为66%，其中我国员工的敬业度仅为51%。医院是知识型员工密集型的单位，对员工敬业度的重视和发掘应该成为现代医院人力资源管理的一项重要工作，也是医院在对职工进行职业规划前的一项重要调查内容。 　　1. 员工敬业度 　　以盖洛普为代表的实践企业和以Kahn为代表的理论研究者均对员工敬业度给予了较好的定义。 　　从理论的角度，Kahn（1990）是第一个提出员工敬业度这一学术概念的学者。Kahn将员工敬业度定义为：员工将自己的能量可以投入在工作角色中的程度。依据能量的内涵，具体分为三个维度：员工从生理上对于工作角色的投入、工作认知上对于工作角色的投入以及从情感上对工作角色的投入。这一定义的重要启示在于，员工对自己的能量是有支配权的，员工实际上是在自己雇佣（使用）自己（Self-employment），员工敬业与否是他对自己能量的一种表达（Self-expression）。 　　从实践的角度，员工敬业度的研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构盖洛普咨询公司（The Gallup Organization），他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型：企业实际利润增长推动股票的增长―可持续发展驱动实际利润增长―忠实客户驱动可持续发展―在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。盖洛普公司认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。 　　2. 员工敬业度的影响因素 　　韬睿公司（Towers，2003）提出了影响敬业度的十个因素，按照重要性排序分别是：领导对福利的重视、具有挑战性的工作、决策权力的大小、公司对顾客的重视程度、职业发展机会、公司的声誉、充满工作氛围的工作环境、完成工作需要的资源、决策的参与程度和清晰的公司发展愿景。 　　翰威特公司（Hewitt，2007）通过对3万多名员工进行调查，发现有六种因素对敬业度有积极作用，分别是工作的挑战性、上级的管理水平、公司的福利待遇、个人发展的机会和空间、公司对员工的认可程度、个人的职业化程度。 　　3. 本组织当前员工敬业度分析 　　笔者所在的医院一所公立专科医院。现有人员1160余人，拥有编制床位700张，年门诊量132万余人，出院人次3万余人。 　　2013年，本市卫生局曾委托北京零点调查公司，对全市卫生系统医务人员进行第三方职工满意度调查，其中本院参与调查职工为66人。在本次调查中，本院的职工满意度以总分71.2分位居本市公立医院之首。虽然此次调查着重于员工满意度，但是在其问卷中，设计了许多关于员工敬业度维度的问题，如对工作价值、工作兴趣、工作成就感、工作挑战、自我认同、社会认同、领导能力、薪资福利、个人成长等方面的调查和评估。 　　借鉴以上几次满意度调查结果，可以分析出本院职工的敬业度呈现以下几个特征： 　　第一，职工的敬业度总体水平尚好，医务人员的职业认同感和组织认同感较高。敬业的基础首先应在于对所从事职业的自我认同以及对所在组织的认同。医护工作人员担负的是救死扶伤的光荣使命，其职业本身需要较好的自我认同感。从图表1可以看出，本院职工的职业认同感远高于全市平均水平。而在笔者组织满意度调查中，曾设计了一个问题―“如果您的亲朋好友合适医院空缺的职位，您是否愿意向他推荐”。调查结果显示，80.79%的职工选择“愿意”，19.21%的职工选择“不愿意”，说明职工对所在组织的认可度较高。 　　第二，不同年龄阶段的职工总的敬业度不存在显著性差异。从接受调查的人员年龄分布来看，不同年龄段的职工满意度基本均衡，50岁以上职工的工作敬业度水平略高于30岁以下的职工。据分析，50岁以上的员工大部分都是医院较高职称的医生以及管理人员，在医院具有较高的地位，在很多时候这部分人大都会以身作则，再者此年龄段的员工经历的时代的变化程度加大，一般都会具有较高的敬业精神，因此其敬业度水平较高。而其他年龄段的员工，其敬业度水平都较为接近，体现出了总体上医院员工的敬业度水平较高的状况。 　　第三，考核薪酬的公平、个人成长的前景、领导力和管理制度的科学是员工最关注的三个方面，也是影响职工敬业度的最重要的三个因素。满意度调查的指标显示，职工最看重的三个因素中，排名最高的是薪酬福利，个人发展空间是其次，领导力与管理制度也很关键。通过分类发现，职工关注点从高到低排序分