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国有商业银行人才流失动因与对策的思考 　　摘要：随着金融市场日益发展，人才诉求日益增加，银行内人才可供选择的机会也不断增加，银行如果无法为人才提供良好发展平台，则可能造成人才流失。作为国有商业银行的重要资源，人才是促进我国国有商业银行健康发展的重要力量。本文分析了国有商业银行人才流失的动因，并结合其动因提出加强我国国有商业银行人才管理的对策与措施。 　　关键词：国有商业银行 人才流失 动因 对策 　　一、引言 　　随着我国银行业迅猛发展，银行牌照逐渐放开，互联网金融市场高速发展，银行业人才流动已成为国有商业银行管理中屡见不鲜的现象，国有商业银行从业者，特别是国有银行中层和高管从业者转投新型金融机构和民营银行的情形大有人在，国有商业银行基层员工转投其他金融企业情况也时常发生。2014年，某国有商业银行投资理财总监转投万达集团任高级副总裁等案例，充分折射出我国金融业活力释放。但同时，各级人才的流失，已成为我国国有商业银行亟待解决的重要课题。 　　二、国有商业银行人才流失动因分析 　　（一）薪酬水平影响人才去留 　　根据2015年开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，国有控股商业银行高管和中层薪酬水平受到不同程度的影响，特别是国有银行主要负责人薪酬消减幅度高达30%-70%左右，年薪不超过60万元。2014年，某国有银行行长税前年薪为113.2万元，而限薪后收入削减4成左右。相比而言，股份制银行高管薪酬则较高，2014年某股份制银行行长年薪为835万元，国有银行难以与之抗衡。在基层，国有商业银行普通员工薪酬水平同样与股份制银行等金融机构差异较大，以某国有银行河南省某综合网点支行行长为例，年薪为30-40万元，而同地的股份制银行支行行长则达到160万元，差距巨大。最基层的普通柜员，国有商业银行柜员年薪在5万元左右，而同地的股份制银行柜员为8万元左右。国有商业银行与股份制银行或者其他金融机构薪酬水平的差距，是影响人才流失的直接原因之一。 　　（二）人事管理机制不合理 　　国有商业银行在完成股份制改造的基础上，正不断建立现代企业制度。但是受传统管理方式影响，静态单一的人事管理管理机制还存在。人事管理方面较为重视工作业绩和任务指标的完成情况，对于员工个人成长较为忽视，在岗位安排和工作调整方面未充分考虑员工的专业特长和个人优势。员工职务晋升方面还存在受领导个人因素影响较大的现象，民主决策、民主监督的用人机制还未广泛实施，因此，在一定程度上影响了员工的忠诚度，一旦有恰当的机会出现，人才流失现象自然发生。 　　（三）缺乏个人职业发展体系 　　个人职业发展规划机制意味着个人发展与银行的晋升通道较为一致时，员工可能具有极大的工作热情，并强化对企业的忠诚度。当前我国国有商业银行员工尚无明确的个人职业发展规划体系，员工虽然不断努力，但是由于没有既定的个人职业目标，也无相应的职业发展通道，员工难以实现个人职业规划，因此可能产生消极情绪，甚至做出离开企业的决定。 　　三、加强我国国有商业银行人才管理对策与措施 　　（一）实施薪酬改革 　　人才作为国有商业银行的核心资源，应强化薪酬改革，提高人才核心竞争力。虽然当前国有银行高管收入受《薪酬制度改革方案》的制约，但是国有商业银行可以采用提高优秀基层员工收入、减少基层员工和管理层收入差距等方式，增加基层一线竞争力，吸引和留住人才。应进一步优化国有商业银行薪酬体系，建立按劳取酬、多劳多得的正向激励体制，不仅要提高员工的平均薪酬水平，更要关注薪酬分配方式，强化薪资效能。一方面增加工资总额，特别是固定工资部分，使得工资水平在本地同行业中位于较强的吸引力和竞争力。也可通过增加基层员工补贴等方式，强化薪酬竞争力。另一方面，在分配方面强化公平合理的原则，能力强、业绩好的员工，应取得相对较高的薪酬，从而提高员工的工作热情。以某国有银行为例，该银行不断强化薪酬体系改革，为基层员工增加网点专项补贴，将绩效系数与岗位和业绩进一步挂钩，有效强化员工竞争力。 　　（二）建立良好的人事管理机制 　　国有商业银行应大力更新管理观念，以人为本，完善人力资源系统体系，建立良好的人事管理机制。在全行的经营活动中，应将员工作为重要的资源，关注员工的个人成长需要，充分考虑员工的专业特长和优势，尊重员工的价值，运用现代人力资源管理方式，考虑员工的自尊，为优秀的人才提供良好的发展机会，充分运用他们的专业优势，帮助业务能力强的人才从事自己擅长和喜欢的岗位，充分做到人尽其才。应建立科学的人才选拔和考评体系，对于各个部门和岗位的人才采用不同的选拔和考评方式，根据员工的考评结果进行奖惩和晋升。银行应结合员工的个人特点，组织培训和学习，帮助员工制订和规划发展目标，使员工感受到银行对于个人成长和发展的关注，增强人才的