劳动合同终止的特殊护制度 2.docVIP

用人单位在何种情形下不得解除劳动合同 为了保护老、弱、病、残等特殊群体劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》第42条规定了下述六种禁止用人单位利用无过失辞退以及经济性裁员的规定单方解除劳动合同的情形： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 对于面临职业病威胁的劳动者以及职业病人，我国在立法上给予了保障与关怀。根据《职业病防治法》第36条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 　 （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。 因工负伤，顾名思义是因工作遭受事故伤害的情形。《工伤保险条例》第14条对工伤的情形作了列举。例如，在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的，工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的等情形。　 完全丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害，致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。而大部分丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官大部分缺失、明显畸形或损害，致使受损组织器官功能中等度以上障碍。 　　 无论是职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。因此《劳动合同法》规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。 　　 （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的时限。医疗期一般为3个月到24个月，以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。用人单位不得在规定的医疗期内解除劳动合同。 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的 所谓孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为90天。哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。 《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。根据本条规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据《劳动合同法》第40条、第41条的规定单方解除劳动合同。 　　（五）在单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 老职工再就业能力较低，且对企业的贡献较大，对于这部分弱势群体的保护是必须且应该的，因此在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位依据无过失辞退和经济性裁员的规定单方解除劳动合同。 　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。 本条规定了这个兜底条款，以加强对劳动者的保护。有些法律、行政法规中也有不得解除劳动合同的规定，同时为了便于与以后颁布的法律相衔接。 《劳动合同法》第42条规定的六种情形旨在保护劳动中的社会弱势群体，如果您属于其中的一员，并可能遭受权益受损，建议您及时咨询相关的律师，保护自己的合法权益。 《劳动合同法》 第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　 第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　（二）生产经营发生严重困难的；　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使