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对煤炭企业人力资源管理现状及对策的研究 　　【摘要】随着我国产业结构战略的转型，煤炭企业的生存与发展已经走到了转型的边缘。对于当前煤炭企业来讲，人才是企业繁荣的根基，也是企业可持续发展的动力。所以，当前我国煤炭企业只有建立科学规范的人力资源管理制度，才是立足市场、实现企业升级的重要保证。因此，煤炭企业需要结合自身的行业特征来对人力资源管理的现状进行分析，并加强对未来管理方式的探索。 　　【关键词】彬长集团 人力资源 发展现状 优化措施 　　对于煤炭企业而言，人才储备是衡量煤炭企业整体竞争力与未来发展潜力的重要标准。因此，只有拥有最强大的人力资源和后备人才储备才能保证企业在未来的竞争中血液活力不断。就人力资源管理来讲，如何建立高效的人力资源管理机制，才能实现留住人才，使用人才；培养人才的目标，本文作者结合彬长矿业集团人力资源管理的规划，对上述问题进行分析，试图为之提供行之有效的可行性建议。 　　一、彬长矿业集团人力资源管理现状 　　陕西彬长矿业集团有限公司原名陕西彬长矿区开发建设有限责任公司，是经陕西省人民政府2002年批准成立的煤炭企业。其人力资源管理问题，既带有我国煤炭企业普遍的特点，又存在一定的改进与优化的契机与潜力。首先，对人力资源结构进行分析。 　　（一）人力资源结构分析 　　1.年龄结构分析。截止到2014年底，彬长集团各企业员工年龄状况分布如下 　　从图1可以看出该集团35岁以下员工人数占绝大多数，这反映了企业年轻化的趋势，但也体现了该企业员工在年龄结构上的轻微偏失，对于36岁到45岁主力员工的数量略有欠缺。 　　2.学历结构分析。下图是彬长集团员工学历人数分布图。如图2所示： 　　从图2中数据可以得出，大学本科以上693人，占总数的11.3%，大专627人，占到10.2%，高中及以下1167人，占到19%。中专及以下学历人员所占比重较大，主要是韩城划转人员、农合工和劳务派遣工。 　　3.技能结构分析。 　　图3是彬长集团2014年的职称比例分布图，集团公司共有技能工人1387人，其中高级技师和技师有16人，占技能工人总数的1.1 %；高级工121人，占8.72%；中级工412人，占29.7%；初级工838人，占60.4%。从表中可以看出，集团公司工人技能素质总体偏低，高技能工人所占比例过小。 　　（二）人力资源需求分析 　　在分析当前彬长集团人力资源现状后，结合当前我国煤炭企业的人力资源需求，对彬长集团人才的需求方向进行了分析。该分析主要从区域和岗位两方面对人才来进行定位。 　　1.区域需求分析。根据彬长矿业集团人力资源结构，新增人力资源需求较为集中的地区，主要集中在集团各基建矿井，尤其是采掘一线岗位。各二级单位地面辅助单位缺员较小，人员相对稳定，集团总部所在地人员保持稳定，没有较大的人员需求。 　　2.技术岗位需求分析。根据各下属单位的人力资源结构与现有人才等信息，彬长集团当前主要的人员需求集中在技术岗位中。各矿区需要大量有经验的综采、抽采、机电、运输、维修人员，人员流动量更大的排水、井下辅助技术人员需要调整人力资源管理策略，保证人员充足，尤其是基建向生产转型的几个矿井，需要大批量的熟练工种，主要集中在采掘和机电运输岗位。 　　二、当前人力资源管理优势与不足 　　（一）彬长集团人才吸引优势 　　由于彬长矿业集团为国有企业，包括“煤、电、气、路”的发展格局已经基本形成，侧重个人发展，并且在各类专业技术的岗位上空缺较多，需要充分补充。从项目、资金、待遇等方面采取倾斜政策，鼓励、引进和支持技术和管理人才扎根基层服务矿区建设，彬长矿业集团起步较高，交通便利，各类技术设备达到了国内乃至国际先进行列，薪资待遇较为优厚，这些都成为吸引人才的重要方面。 　　（二）彬长集团人力资源管理的困境与不足 　　1.市场竞争激烈。当前经济形势整体下行压力较大，产能过剩，煤价下跌，市场竞争激烈。在行业发展前景、行业工作性质、薪金待遇、未来晋升空间、从业再教育等方面，彬长矿业集团都面临着市场上激烈的人才争夺。同时，当前快速便捷的信息传递渠道，也加快了彬长矿业集团内部的人才流动，所以，彬长集团需要制定更为符合当前需要的人力资源管理对策。 　　2.内部开发不足。彬长矿业集团由于其历史背景和运行机制体制等原因，其人力资源管理者对人才以及管理人才的重要性认识程度不够。无论是在管理上还是在人才培养上，对于企业内部挖潜的程度依旧较低。一方面这造成彬长集团内部大量人才流失（因成长、晋升等原因）；另一方面也使得煤炭企业在人力资源管理机制上的漏洞无法完全被弥补。 　　3.转型人才匮乏。当前我国正在实行战略转型，因此，彬长集团必须紧跟国家发展的步伐，由内而外的实现彬长集团发展模式的转变，从高耗能的开采型企业向