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人事常见问题纠纷类：1、122期：怎样正确对待“三期”女职工？122】本期案例：—怎样正确对待“三期”女职工？ 　　HR小王：经常听到别人说三期女职工，那到底三期是什么呢，三期女职工有哪些权益呢？　　HR小李：我们公司有一合同到期的女职工小敏，都已经办理完毕终止劳动合同手续了，她本人也离职了，但是她现在却找回公司来，说她在合同期内已经怀孕了，要求回来上班。公司认为，离职手续都已经办完了，而且，她在合同期内并没有告诉单位已经怀孕的事实。因此，不应该同意小敏回来上班。那么，劳动合同终止后女职工发现怀孕应如何处理呢？　　HR小张：我公司的小薇怀孕了，但是身体不好，医生一直要求保胎休息，现在她休保胎假的时间已经超过了她应该享有的医疗期了。但是她继续应医生的证明还要求休保胎假，公司却要求她回来上班。这种情况下，如果小薇不回来上班，公司能否辞退她呢？ 本期问题：　　1、什么是女职工“三期”， “三期”女职工享有哪些权益呢？　　2、劳动合同终止后女职工发现怀孕，用人单位应如何处理呢？　　3、用人单位能否辞退医疗期满的不能上班的怀孕女职工呢？　　4、面对上述三期案例，用人单位在女职工三期上应如何管理才能既合法又最大限度地保护单位的权益呢？一、女职工“三期”的定义及其“三期”间的权益。　　女职工“三期”，顾名思义是指女职工的孕期、产期、哺乳期。由于女职工的三期是女职工妊娠、生育、抚育婴儿的特殊时期，关系着女职工和下一代的健康，因此，国家以立法的形式对处于三期内的女工给予了特殊保护，主要体现在三期内女职工的劳动保护、三期内女职工的待遇保护、三期内女职工的解雇保护三方面。　　首先，关于三期内女职工的劳动保护。对于三期内的女职工，为了保障女职工的身心健康，我国《劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。而对于孕期和哺乳期的女职工，《劳动法》第六十一条和六十三条分别规定，“对于孕期的妇女，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”、不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”此外，根据《女职工劳动保护规定》第九条规定，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。　　其次，关于三期内女职工的待遇保护。对于三期内的女职工，在劳动待遇方面，国家有着明确的规定。一般来说，女职工在产假期间，领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。在孕期和哺乳期内，如果女职工休产前假和哺乳假的，也要按照法定的标准发放工资，如《上海市女职工劳动保护办法》第十八条规定，产前假和哺乳假的工资按照本人原工资的80%计发。　　最后，关于三期内女职工的解雇保护。对于三期内的女职工，我国劳动法对用人单位对其的解雇做了相对其他普通劳动者更加严格的限制。根据《劳动合同法》第四十二条之规定，对于在孕期、产期、哺乳期女工，用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，如遇女职工三期，则应当顺延至相应的情形消失时终止。　　二、劳动合同终止后女职工发现怀孕，用人单位应如何处理呢？　　对于这一问题，仁者见仁，智者见智，司法实践中亦有不同判决。笔者认为， 劳动合同终止以后女职工发现怀孕的，劳动合同是否可以恢复，不可一概而论，要结合怀孕的时间点和劳动合同终止的原因加以具体分析。女性的怀孕过程是一个复杂的过程，从最初受孕到知道自己怀孕，中间有一个时间的间隔。如果是女职工在劳动合同终止后发现自己怀孕，但怀孕的时间点是在劳动合同终止前，那么，倘若是用人单位不与其续签的，劳动关系应当恢复；倘若是劳动者不愿意与用人单位续签的，则劳动关系不应恢复。如果女职工在劳动合同终止后怀孕的，不管是哪方的不续签均不可导致劳动关系的恢复。　　三、对于医疗期满而不能上班的怀孕女职工，用人单位的处理方式：　　根据《劳动合同法》第四十条第一项之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。实践中，如果在医疗期满后，