招募与甄选师版.ppt

第二章 招聘与配置 中国人民大学劳动人事学院 王丽娟 内容框架 测评 面试 无领导小组 为什么要测评？ 组织的要求（人岗匹配，人与组织匹配） 岗位（工作的要求） 人与人的差异 生物差异（性别，年龄，身高，体重等） 社会差异：家庭出身，出生地，专业等 心理差异：能力，个性，兴趣等 智力差异 言语能力 数字能力 逻辑推理能力 思维灵活性 空间想象力 记忆能力 分析判断能力 技能差异 操作能力 心智能力 技术能力 人际交往能力 操作能力 手指灵活性 手腕灵活性 手眼协调 双臂协调 动作稳定性 动作准确性 动作持久性 心智能力 沟通能力 协调能力 决策能力 应变能力 创造能力 信息获得能力 赢得信任的能力 测评的基本概念 信度: 测验结果的稳定性 客观 主观 效度：测验结果的准确性 效标效度，内容效度 效度 效标效度 在测评中表现好的人在工作中也能有上佳的表现 内容效度 测评是由对工作内容的公平抽样而得到的，进而证明测评具有内容效度 如何证明测评效度 工作分析 选择测评方式 进行测评 把测评成绩和标准联系起来 交叉验证与重新验证 几个相关的概念 样本 常模 区分度 操作程序 常见方法 笔试 面谈 测评 考察 体检 测评类型（测评结果的运用） 选拔性 开发性 诊断性 考核性 测评原则 客观与主观 定性与定量 静态与动态 素质与绩效 分项与综合 测评的量化 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化，等距量化，比例量化 当量量化 素质测评标准体系 构成要素：标准，标度，标记 体系构成：横向结构 纵向结构 体系类型：校标，常模 测评 品德测评 知识测评 能力测评 测评的具体实施 准备：材料，人员，方案 实施：动员，时间与环境，程序 测评结果调整 综合分析测评结果 工作样本和工作模拟 工作样本 管理评价中心 基于视频的情景测评 小型工作培训 背景调查与其他方法 背景调查与推荐信确认 使用雇佣前信息 测谎仪和诚实度测评 笔迹分析 体检 毒品测评 内容框架 测评 面试 无领导小组 面试 在特定的时间和地点，由面试考官与 应聘者按照预先设计好的目的和程序，进 行面谈，相互观察，相互沟通的过程。 面试的类型 结构化，非结构化，半结构化 单独，小组 一次性，分阶段 情景，经验 面试的基本程序 准备 实施 总结 面试中的常见问题 面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺少系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见 结构化面试问题的类型 背景 知识 思维 经验 情景 压力 行为 行为描述面试的要素 情境 目标 行动 结果 基于素质模型的结构化面试 构建模型 面试提纲 制定评分标准 培训考官 群体决策法 建立招聘团队 实施招聘测试 作出聘用决策 内容框架 测评 面试 无领导小组 评价中心技术 心理测验 演讲（自我介绍） 公文处理 无领导小组讨论 面谈 角色扮演 无领导小组 是指由一定数量的一组人员，在规定时间 内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成 员处于平等的地位，并不指定领导者。 类型 情景和无情景 指定角色和不定角色 准备 题目 设计评分表 计时表 考官培训 选定场地 实施 宣读指导语 讨论 题目的类型 开放式问题 两难式问题 排序选择型问题 资源争夺型问题 实际操作型问题 结构化面试知识(一)* 结构化面试知识（二）* 结构化面试知识（三）* 结构化面试知识（四）* 结构化面试知识（五）* 征集面试题目 王老师:????您好!我是MM?????上学期在您的人管课上跟您聊过,我现在在YY社团里主要负责HR方面的事情.上周,我们在学校里举行了新学年的招新宣讲会,回收了近百份报名表.我们定在x月x号举行一次面试.形式定为群体面试,6--8人一组.我想让每一组面试者进行30分钟左右的无领导小组讨论.以有趣的选择性的问题和操作性的问题为主.???? 我在网上查了一下,现在流传较广的有两三个有趣的题目(如:如果唐僧去西天取经，可以带八个人去，李魁，孔子，瓦特，林黛玉，郑和，武则天，牛顿，李白，请你把这八个人按照你的想带的意愿从强到弱排个序，并解释为什么这么排序。（华为公司群面题)),但是都比较旧了.一些大公司的面试题目也不好找.所以想请教一下老师,不知道您能不能给我们一些题目的提议和参考? 谢谢老师！我明白了！??? 我们打算把以前做过的项目背景拿出来做题目（如我们想帮助的目标人群的现状，以及我们拥有的资源），然后让他们做小组讨论，最后总结出一个利用这些资源帮助目标人群的方案来。除了他们讨论的结果，我们应该更注重他们在讨论过程中每个人的表现~ 考官（例） Effects of Screener Self Monitoring on