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基于动态群体决策理论的人才评价模型与招聘流程设计 　　摘要：近年来，人力资本的概念被越来越多的人接受，人力资源的价值得到较为充分的体现。人们的人才观越强烈，对人的认识的愿望也越强烈。一方面希望更加有效地识别人才，另一方面希望更加有效地把自己培养成人才。这样，对人的素质（能力）特别是对人的基本素质及人才测评体系工具的研究，得到了空前的发展。 　　关键词：人才招聘；评价模型；招聘流程 　　中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1673-8500（2013）08-0107-01 　　一、现有人才招聘现状 　　代表中国人才管理最高水平的2012最佳人力资源100家典范企业今年计划的招聘人数比上一年增加18.4%，对资历在五年以上的中层管理人员和中层技术人员需求最为迫切。《2012典范企业人才招聘状况报告》分析指出，这100家典范企业拥有员工1，756，814人，2011年招聘员工274，261人，比2010年增长23.2%，其中60.3%为出生于1985年之后的年轻员工。截至2012年7月31日，100家典范企业计划在今年招聘员工324，725人， 比2011年增加18.4%。 　　在信息化的时代，对资历经验的依赖逐渐降低，对创新和专业技能需求迫切，这是招聘过程中，甄选人才是关键，是难点。其中，最难的不是如何考察应聘人员的任职资格，而是应聘人员的潜在素质。 　　个人的能力主要由两部分组织，即业务能力和潜在素质。人们在招聘、评价、在选择职业和确定职业发展生涯、乃至高考选择专业的过程中，都强烈地希望了解他人或自己的潜在素质以及对某些职业和工作的适应性；为抉择提供参考。然而，要清楚而较为准确判断潜在素质状况的难度较大，若没有做过专门的训练和一定的实践，一般是不易把握的。在大量的管理和咨询实践中，我们发现，企业往往受到以下管理方面的困惑： 　　一是不知道如何进行潜在素质测评。在招聘过程中，甄选人才是关键，是难点。其中，最难的不是如何考察应聘人员的任职资格，而是应聘人员的潜在素质。但在人才测评中很多企业重业务能力、轻潜在素质，不知道如何进行素质测评。二是对人的识别没有把握，招的人不合适，没有相应的理论与方法指导。三是关键岗位的用人决策的依赖直觉与个人经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试人”的现象，数据显示国内管理人员招聘成功率不足50%；四是对人的识别没有把握，面试后无法判定，缺乏工具和依据，用人部门与HR部门对人的判断上常出现分歧；五是招不到合适的人。 　　二、动态群体决策理论及其适用性分析 　　近年来，决策分析已经成了工业、商业、企业、政府部门制订决策所使用的一种重要方法。一些规范性的决策方法，如成本效益分析、资源分配、计划评审技术（PERT），关键路径法（CPM）等应用日广。多目标问题的研究逐步深入，方法层出不穷。基于目前的群体决策研究背景，提出了动态群体决策问题，动态群体决策问题这一个新的群体决策研究课题。通过对社会活动和经济管理中的一些实际问题的讨论，研究发现动态群体决策问题具有时间关联性、决策的前后关联性等动态特性。 　　按决策的结构化程度。一是结构化的管理决策。指经常重复发生，按原定程序、方法和标准进行的决策。处理例行问题，有固定的程序、规则和方法。二是非结构化的管理决策。指具有极大偶然性、随机性、又无先例可循且具有大量不确定性的决策活动。处理例外问题，无先例可循。依赖于决策者的经验、知识、价值观（风险观）、决断能力。三是企业高层管理者面临的大多是非程序化决策，而中、基层面临的大多为程序化决策。四是只要有可能，管理决策都应该程序化。四是决策环境是完全确定的，作出的选择结果也是确定的，即指不包含有随机因素的决策问题，每个决策都会得到一个唯一事先可知的结果。 　　三、基于动态群体决策的招聘重点 　　在人才招聘选拔中，对于招聘选拔人员来说，被招聘的人员的综合能力是重要的，他的实践工作能力要能在被招聘的工作中发挥最大的作用，工作认真，负责，与同事之间团结和睦，这些都是综合能力的体现。对于想要招聘的企业来说，在最短的时间内，在最少的资金投入下，招聘到能为自己企业创造最大价值的员工，这是企业的最终目的。应征者来说，在有效的时间内，招聘到一份与自己能力，专业，薪酬对口的工作。这些都是最重要的。 人才招聘选拔群体决策支持系统能起到什么样重要作用。企业在进行招聘的过程中，他的最终目的是找到一个或是一批能够为自己企业创造 更多价值的员工。其实，企业人员在短暂的面试过程中，很难找到真正实用的人才，本文中的才招聘选拔群体决策支持系统虽然只是一个模拟的系统，但是系统的基本思路非常的清晰，他可以根据人才招聘的特点，按照同地异时的群体类型设计，在整个流程分应聘者材料阅读评价，应聘者形象评价，面试提问等15个步骤中，企业