迎接人才管理新挑战,塑造组织成功未来.pptVIP

议题 中国人才供应的现状与未来 宏观经济影响人才市场 国际化人才 直接劳动力 销售团队 研发人才 管理新世代员工 企业扩张带来更大的人才需求 相比其他国家，中国享有更高的平均薪酬增长率 关键行业薪酬水平比较 2010年各行业毕业生起薪设置 2010年北京市毕业生起薪设置 人员流失率始终保持增长 整体来看，南方城市人员流失率高于北方城市 员工流失率-跨行业对比—化工、医药和房地产行业的员工流失率位列三甲，属于人才高流动行业 2010年员工流失的主要原因 人力资源成本攀升，医药行业和高科技行业的人才成本比例高 外籍员工、海归与本地员工的薪酬差距正逐步缩小目标总薪酬中位值 (包括法定保险) – 按层级 直接劳动力–更多的企业将制造基地向中西部迁移 最低工资提升引发企业内部薪酬平衡挑战 研发中心 – 离职率薪酬激励 Y世代–定义 Y世代员工–成为主力 新世代员工人群在公司各层级占比，以及增长比例 Y世代员工–同样敬业，而且没有与众不同！ 新时代员工的离职与留用 工作：轮岗使工作内容更具多样性 工作内容是新世代员工敬业度的高威胁领域。即新世代员工工作内容的单调、乏味比之其他因素将更大程度地拉低其敬业度。 与同一部门内的轮岗相比，不同部门间的职责调换在新世代员工看来更有吸引力。至于委派至不同城市或国家的措施并不如想象中受新世代员工青睐。 生活质量：工作与生活的制衡点 超过一半的回馈者表示中意于弹性工作时间。而30%的员工表示了对于弹性工作地点或休闲着装的偏好。 超过50%的新世代员工表示了对弹性工作时间的偏好。 新世代员工作息时间偏好“晚睡晚起”，朝九晚五的上班时间对于喜欢做“夜猫子”的新世代，尤其是18~26岁的青年而言是个“沉重的负担”。 新世代员工较为崇尚“自由”，在工作时间上少一些约束，会让新世代员工的感觉更为自在 约有三分之一左右的员工表示了对办公着装及办公地点的需求，其认为以“商务休闲装”或“弹性工作地点”为好。  沟通：新一代员工最认同当面沟通 人才战争–当员工流动国际化 工作内容僵化：新世代员工富于挑战精神，年轻而富有朝气。对一般年轻员工而言，更容易厌倦单调、重复的工作。通常，公司会以两年左右频率适当调整员工的工作内容，但对新世代员工，此周期可能更应该适当缩短。 ?? 工作条件不理想：工作条件主要指公司硬件条件，如办公环境是否恶劣、网络工具是否快捷等。新世代员工对外部办公条件的敏感度可能超过雇主的预计，对于软性条件比如工作的弹性等，现在大多数企业也正在改变管理风格。。 ?? 缺乏团队协作：虽然新世代员工往往表现出“以自我为中心”的特质，但在职场工作中无可避免将参与团体的任务与活动，此时，新世代员工对于“团队协作”的要求便会凸现，而这也是考验团队负责人管理艺术的时候。 怡安翰威特观点：就本次调研4,000多名反馈者的意见，面对面、坦率的沟通可能更为新世代员工接受并认可。 一般人们认为与新世代沟通以电子媒介最为有效的观点可能略有偏颇，电子邮件在本次调研中仅排第二位，而电话、网络等方式更在其后。 不论对新世代员工或非新世代而言，“面对面的直接沟通”都被员工认为是与上级及同事沟通的最佳方式。对新世代员工而言，回馈的频率并不是最重要的，而沟通的质量才是新世代员工在意并且愿意继续与公司沟通的关键。 根据新世代员工调研反馈，有28.6的回馈者对于回馈频率抱着“无所谓”的态度。 有25.5%的员工接受每年一次的沟通频率，与上级沟通工作绩效或其他问题。此外，分别由19.9%及13.5%的员工表示接受月度或季度的上级回馈。 在前几个月大学生求职旺季的时候，报章杂志是上的热门话题就是大学生求职方向的变化。 国企和政府机构在近两年成为大学生最向往的地方。在一些大学生最佳雇主的排行里，外资公司也不似05，06年一般独占鳌头。 这多少反映了不只是大学生而是整个社会价值取向的变化。 外企不再是唯一的目标。国企，私企，外企在人才市场中都有着他专属的市场区隔。 现在的图是一个我们对他们三者之间吸引力认知的概念图。 在这要强调的是，每个人对这图的理解都会有不同。 这图提供的是思考的架构而非答案。 首先对于高管来说，私企在股权激励的优势是很明显的。 年轻人如受老板青睐在私企里提升速度也是较快的。简而言之，私企是风险大回报大。 国企则提供了安全感。职位有保障，晋升也有稳步向上的机制。 这点在金融危机后是尤其凸显的优势。 外资提供了很好的能力提升的管道。外资在中国市场靠的就是卓越的技术，高效的管理。 是个有东西学的地方。 另外，对高管来说，国企应该是能提供一个最大的平台。私企是提供最大的发挥空间。 以上所述，多不是绝对。作为人力资源的工作者，我们必须去思考，作为