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劳动合同中企业如何正确运用违约金条款 摘 要：知识经济时代，人力资源对企业的发展日趋重要，部分企业希望有潜力的劳动者与自己保持长久、稳定的劳动关系。在劳动合同中约定违约金条款，可以实现企业的目的。然而，我国法律对劳动合同的违约金条款规定了严格的限定条件，因违约金问题而引发的劳动纠纷越来越多。笔者从实务出发，针对因违约金而发生的劳动纠纷，提出企业在与劳动者签订劳动合同时如何正确运用违约金条款，希望能对企业人力资源管理提供帮助。 关键词：劳动合同；违约金 中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2016）11-0158-02 作者简介：李科达（1986-），男，汉族，河北迁安人，北京市盈科（石家庄）律师事务所律师，河北经贸大学法学院法律硕士在读。 一、我国法律对劳动合同违约金的规定及违约金条款的适用现状 （一）我国法律对劳动合同违约金的规定 1995年1月1日起施行《中华人民共和国劳动法》中没有关于违约金的规定。原劳动部于1996年颁布《关于企业职工流动若干问题的通知》，第三条规定用人单位可与职工在劳动合同中约定违约金，由此劳动合同违约金得到了认可，但关于违约金的试用情形及数额等没有具体的规定。 2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，我国《劳动合同法》第二十二条、二十三条对违约金问题进行了规定。第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 （二）违约金条款的适用现状 为了防止员工的流失，加之我国劳动合同法施行前违约金条款滥用严重，现今很多企业采用在劳动合同中与劳动者约定违约金，用来约束劳动者辞职，有的劳动者如离职甚至需要支付巨额违约金。而劳动合同法的颁布实施，对违约金的适用范围做了非常严格的限制，随着人们法律意识的增强，因违约金问题而引发的劳动纠纷越来越多，很多企业与劳动者约定的违约金条款因违反法律规定或企业未尽到相关法定义务而被认定为无效。 二、企业在签订劳动合同违约金条款时应注意的法律问题 （一）企业在签订劳动者违反约定服务期违约金条款应注意的问题 劳动合同法第二十二条规定了劳动者违反约定服务期支付违约金的情形，需要注意的是，如果依据此条款要求劳动者承担违约金，用人单位必须是为劳动者提供的是专项培训费用、对劳动者进行的是专业技术培训，而不是用人单位对企业的某个部门、某个级别、某个领域的全体劳动者进行的共同培训。必须是企业花费了专项培训费用，而不能是用人单位对某个劳动者给予的住房补贴、股权奖励、专车使用等其他费用。 为了使违约金条款能够发挥作用，企业在与劳动者签订违约金条款时，一定要符合劳动合同法的规定，对劳动者进行培训一定是专业的技术培训，并且为单个劳动者支付了专项培训费，注意保留与培训机构签订的专项培训合同、支付凭证、劳动者的差旅费用凭证及用于该劳动者的其他直接费用等证据。 关于服务期的期限，劳动合同法未明确规定，可以理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人进行约定，虽然可以自由约定，也应当注意体现公平合理的原则，用人单位也不得将服务期约定过长，变相使劳动者支付违约金，正如前文所述劳动合同法为劳动者的“保护伞”，如果服务期过长，显示公平，要求劳动者承担违约金可能得不到法律的支持。 关于服务期与劳动合同的期限的关系，我国劳动合同法也没有明确规定，我国劳动合同法实施条例第十七条规定，劳动合同期满，用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期时，劳动合同应当续延至服务期满；双方有约定的，从其约定，这一规定，用人单位应当知悉。 同时还需指出的是，如果劳动者违反服务期的约定，即使劳动者提前30日通知用人单位解除劳动合同，劳动者也应支付违约金。 （二）企业在签订劳动者违反竞业限制违约金条款应注意的问题 通过对劳动合同法第二十三条规定的分析可知，负有保密义务的劳动者、劳动合同中约定了竞业限制条款、劳动者违反竞业限制的约定，应当向用人单位支付违约金。 保守商业秘密与竞业限制的区别为：保守商业秘密为法律的直接规定或劳动合同的附随义务。竞业限制在保守商业秘密的同时限制劳动者向竞争对手流动。保守商业秘密偏重于不能“说”，竞业限制偏重于不能“做”。因竞业限制具有保守商业秘密和限制员工跳槽的双重作用，所以，竞业限制协议备受企业的青睐。但签订竞业限制协议，企业也须付出代价，因而不应盲目签订。首先，劳动合同法把竞业限制的人员限定为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他