2016年电大：人力资源期末复习资料.docVIP

人力资源管理概述 人力资源概念： 广：以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源 狭：指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称 人力资源管理的概念： 一个组织为了实现组织目标，提高组织的运行效率，运用管理学，心理学，社会学等相关学科的知识和原理，对组织中的人力资源进行规划，培训，选拔录用，考核激励的计划，组织，控制和协调的活动过程。 人口资源与劳动力资源的关系：P3.4 人口资源包括劳动力资源，人口资源数量远多于劳动力资源 人力资源之父：美国—彼得德鲁特（上世纪七八十年代提出全面人力资源管理的概念） 人力资源管理的阶段划分： 人事管理的起源（19世纪末—20世纪初）； 人事管理阶段（20世纪初—50年代）； 全面人力资源管理（20世纪、70、80年代至今）。 人事管理与人力资源管理的区别： 管理理念不同；管理特征不同；管理方法不同；管理职能不同。人力资源管理在人事管理的基础上增加了人力资源规划，人力资源开发，岗位与组织设计，行为管理和职工终身教育等内容。这部分也是人力资源管理的精华部分，也是人力资源管理与人事管理最大的不同。这些职能的增加使得人力资源管理具有传统人事管理所不具有的计划性，战略行，整体性，未来性。 比较项目 全面人力资源管理 传统的人事管理 管理视角 广泛的，长期的，未来的 狭窄的，短期的 管理概念 工作目的 管理模式 工作性质 工作功能 工作效率 工作内容 工作地位 工作部门性质 与员工关系 与其他部门关系 人力资源管理面临的挑战： 企业文化将成为人力资源管理的核心；全球化；组织的变化；员工的个性化发展；员工关系将成为企业主动倡导的关系；新技术的运用；员工培训；竞争力与人力资源的价值链 人力资源规划 人力资源规划的概念： 所谓人力资源规划，是指通过全面分析和判断企业所处的环境系统，以及企业自身的优势和不足，实现企业在恰当的时间、恰当的岗位上获得、配置适当的人选的动态过程。 人力资源规划的内容：p30（总系统，子系统） 子系统：补充更新规划；晋升规划；培养开发规划；配备规划；薪资规划。 人力资源规划的步骤： 全面系统分析企业目前的人力资源整体存量状况 分析人力资源规划的基础条件 运用各种定性和定量的分析手段和方法，合理预测企业对各种不同类型人力资源的需求和供给状况 制订人力资源规划，包括总体规划和各项具体规划，并计算出各项规划的时间预算，同时注意规划的各个子规划之间，子规划与总体规划之间的有机统一和协调 设置人力资源规划执行过程中的反馈系统和控制系统，以保证人力资源规划的实施。 人力资源预测的概念： 综合人力资源供给和需求的各项影响因素，对企业的人力资源供求关系做出判断和分析，考虑企业外部因素的影响和内部其他因素的影响，通过人力资源规划平衡人力资源供求之间的矛盾。 人力资源规划预测方法：P36 1）需求预测的方法：德尔菲法；经验判断法（A管理部门法，B基层分析法）；统计方法； 2)供给的预测方法：内部：（人员核查法；人员替换图；马尔科夫链；模型。） 外部：（宏观经济形式和失业率预期；当地劳动力市场供求；行业劳动力市场供求。） （1）转换比率分析法：（计算）（2）人员替换图步骤：（方案设计）（3）马尔科夫链模型 影响人力资源预测的因素： （1）影响供给：人力资源年龄构成；员工流动；人力资源存量；员工培训；工资水平；人的主观能动性。 （2）影响需求：组织发展目标；组织生产结构；平均工资率；科学技术；组织运行计划；岗位空缺。 人力资源预测的特征：系统性；效益性；相关性 （计算题2选1） 1.某组织今年销售部实现销售收入1500万元，全部在职人员150人。预测明年销售收入增加30%，生产率增加10%，据往年后勤人员是销售人员1/15。试估计明年需增加后勤人员数。 2.已知，技术员、工程师和高级工程师三类人员的转移矩阵如下，若每年向一类人员补充80人，求未来3年的人员分布状况及供给数。 人员类别 初始人数 技术员 工程师 高级工程师 离职率 技术员 140 0.6 0.3 / 0.1 工程师 100 / 0.4 0.3 0.3 高级工程师 60 / / 0.6 0.4 一类 二类 三类 离职 在职 补充+未晋升 离职 补充+未晋升 离职 补充+未晋升 离职 图形分析：人员替换图 工作岗位分析 工作分析/岗位分析的概念： 指对某特定工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗