胡八一-如何做好目标激励.docVIP

时代光华管理课程——人力资源系列 HRM060104 如何做好目标激励 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 了解长线激励与短线激励的区别； ● 帮助员工规划正确的职业生涯； ● 掌握目标激励的重点； ● 建立科学合理的目标激励体系。 如何做好目标激励 一、建立组织愿景 组织愿景是指建立在组织员工共同价值基础之上的，对组织发展的共同愿望。组织愿景属于长线激励，对高层而言较有效。 总的来说，长线激励包括企业相对抽象的目标、公司发展方向、未来的规模、公司的发展与个人的关系，具体手段有股份、期权等。 二、制定组织年度与个人目标 制定组织年度与个人目标包括三个环节： 首先，将企业年度目标分解下来，按阶段分到部门，由个人承担。这些分解好的目标，不是像利润、销售额等相对宏观的概念，而是和每个岗位联系在一起的具体指标。 其次，即时或分期公布达成状况。 最后，处理好企业目标与个人目标的关系。 【案例】 返喷率的控制 某企业以生产喷油为主。喷油如果返修，生产成本将大大增加。企业决定从考察喷油的返喷率入手来检验喷油的合格率，并制定最高限额，规定工人的返喷率不能超过6%。 在这项规定的催动下，企业每位员工都精心注意喷油生产的每一个环节，返喷率很快就降下来。 图1 某企业喷油返喷率目标达成图 在案例中，企业将喷油的返厂率目标值分解到每位员工身上，企业年度目标与个人目标相结合，极大地激发了员工的工作潜力，企业目标得以顺利实现。 【案例】 新厂长招聘 某公司招聘分场厂长，内部没有合适的人员，需要公开招聘。公司管理者决定：即使到外面招聘，内部竞聘的工作也一定要去做。有人质疑：如果内部人竞聘，结果没有一个人应聘上，最后还是要从外面招，会不会对参加竞聘的内部员工造成打击呢？ 招聘结果公示后，新任分厂厂长果然来自外部。公司内有些人觉得不公平，但是大多数人对结果表示了理解和认可：“公司给了我机会，是我自己没有抓住，尽管如此，我还会加倍努力的。” 激励不总是圆满的，公司在实施目标或决策激励时，要兼顾好公司整体目标与个人目标的关系，不能为了满足员工个人利益，而盲目制定损害公司发展前景的激励措施。 三、制定重点改善目标 1.一个周期抓一个重点工作 制定重点改善目标，可以把一个员工的工作分成几个周期，在每一个周期内，通过一个重点工作改善他。 短线激励对基层而言较有效，具体包括： 首先，制定一个相对具体的目标； 其次，制定每周/每天的目标任务； 最后，即时奖罚。 【案例】 分解目标法 厦门某商店的店员们每天早晨都要开会，汇报当天的销售目标；晚上十一点关门的时候，再开一次会，总结当天是否达到目标，然后进行奖惩，达到目标的奖十块，没达到目标的罚五块。然而，激励的效果并不明显。 于是，店长制定了新的激励的方法：将还差一半没有完成的销售额，按照一个礼拜的时间，分解到每个人头上，平均每人每天必须赚一千块钱；如果到了晚上十一点还没赚到一千块，就加上明天的一千块钱，累计起来。 结果，奇迹发生了，这个店一个礼拜就完成了一半以上的月销售额。 消除困惑的方案 某电子产品企业在经营中遇到了一个困惑：旺季的时候，订单不能及时交货；淡季的时候，又消耗不了那么多库存，绩效考核效果很不明显。 企业经过调查研究后，找到了解决方案，即设立奖励基金。 比如，在某段时间里，公司的核心任务就是及时交货。如果在这段时间内不能及时交货，要找出原因，并落实到各个部门：物料不及时是采购部的问题，设备没保养好是工程部的问题，图纸出了问题是研发部的问题。然后，公司每个礼拜开一次会议，专门讲出货的问题。造成上个礼拜没能将及时出货的部门罚一百块，没有出错的相关部门奖两百块。同时要求没有完成任务的部门制定本周目标，下周现场评判。及时交货的问题解决了，下一步可以把目标集中到成本。成本的问题解决了，又可以集中到设备的问题，依此类推。总之，在公司的每个周期里，只抓住一个重点的工作去改善。 目标越短，越有力量；压力越大，越能够激发员工的积极性。只有将工作目标分解到每位员工身上，并落实责任，才能最大限度地激发员工的工作潜力。 2.长期目标和短期目标相结合 仅有长远目标不能给人足够的激励，短期目标又会阻碍企业和个人长远的发展。因此，激励的正确做法是将长线目标和短线目标结合起来。 四、规划员工职业生涯 清晰、明确的职业生涯能促进员工自身的成长，带动企业发展。 具体来说，企业管理者在帮助员工规划职业生涯时，应从五方面着手： 1.明确发展的途径与空间 根据企业所处行业和员工所处岗位的特点，找到适合不同特点员工的发展途径与空间。 2.列出工作绩效与晋升的关系 在岗位任职资格中，要明确列出工作绩效与晋升的关系，并给出相应的指标。例如，员工达到八个A等，工资就能升三级，行政职位升一级；如果做不到，上司要给出改善指数。 3.能力与素质的需