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民办高校图书馆心理契约问题研究 　　[摘 要]随着民办高校图书馆管理要求的不断提高，研究其心理契约问题凸显出重要意义。本文首先介绍了高校图书馆服务中的心理契约界定，探析了图书馆员忠诚度降低的主要原因。在探讨心理契约在图书馆管理中意义的基础上，演技了图书馆知识团队心理契约的构建策略。 　　[关键词]民办高校 图书馆 心理契约 问题 研究 　　中图分类号：F226 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）16-0314-01 　　一、前言 　　作为民办高校图书馆管理中的一项重要方式，心理契约问题在近期得到了长足的发展和进步。该项课题的研究，将会更好地提升民办高校图书馆管理水平，从而获得心理契约问题的整体效果。 　　二、高校图书馆服务中的心理契约界定 　　广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务和承诺的主观理解，强调双方的双向期望。狭义心理契约仅仅是雇员心中的契约，强调雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和对组织代理人做出承诺的感知。高校图书馆服务中的心理契约，其契约双方为图书馆与读者。图书馆服务工作中的心理契约主要表现为： 　　1.规范型责任： 　　是图书馆和读者基于供与需环节形成的心理契约。图书馆要为读者提供舒适安全的阅读环境、足量的藏书、丰富的电子资料、个性化的咨询查询服务等；读者要遵守图书馆的规章制度、自觉维护秩序等。 　　2.人际型责任： 　　是馆员与读者之间形成的互动合作关系，图书馆要营造良好的人际环境，尊重读者的人格，服务中体现人文关怀；读者要尊重馆员人格及其工作，配合图书馆日常运行与管理。 　　3.发展型责任： 　　图书馆为读者的素质提升提供支持，关注读者的个人成长，从业务方面为读者提供更多的学习和发展空间；读者要为图书馆建设和发展献计策，愿意参加图书馆志愿活动。 　　这3个维度之间相互促进相辅相成，良好的规范型责任的实现有利于关系型责任的达成，前两种心理契约的履行又是发展型责任实现的前提条件；发展型责任实现之后，图书馆的发展建设层次提高，规范型责任的广度和质量继续扩展，人际型责任的内涵和深度得以提升。 　　三、图书馆员忠诚度降低的原因分析 　　1.薪酬设计不合理，难以彰显公平性 　　根据调查，目前高校图书馆员薪酬普遍偏低，员工间薪酬缺乏梯度的体现，因此，薪酬不合理在馆员的离职因素中占相当的比例。图书馆薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发馆员的积极性，必然会导致部分馆员怠工，发展下去的后果势必是馆员的流失。 　　2.馆员在图书馆内缺乏安全感 　　图书馆不能创造安全感，关注的仅仅是图书馆自身的利益，使馆员整天处于危机中间。加之一些图书馆连一些基本的社会保障都没有为馆员办理，特别是一些快速发展中的图书馆，通过对馆员的最大限度的使用，来完成图书馆的自身建设，这些图书馆和馆员是完全意义上的雇佣制，馆员的忠诚度很难提高。 　　3.缺乏完善的用人机制 　　在当今的图书馆事业中，用人单位普遍认为，图书馆工作没有多少专业技术含量，任何人都可充当图书管理员的角色，因此，会出现用人机制不够灵活，人才观念错位等现象：包括重文凭轻能力、重招聘轻使用、大材小用、人才错用等，没有能够为馆员提供良好的发展空间。 　　4.沟通渠道不畅通 　　图书馆和馆员之间没有建立一个流畅的信息平台，对馆员缺乏职业生涯的规划和设计，对馆员的评估、培训、考核、职业目标等均没有明确的计划和安排，使馆员看不到发展的希望。馆员不知道图书馆的整体状况，看不到图书馆长远目标和图书馆发展前景，不知道自己为图书馆作了多大贡献，对图书馆缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是馆员忠诚度滑坡的一个原因。 　　四、心理契约在图书馆管理中的意义 　　1.增加工作的安全感 　　馆员与图书馆的聘任关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于社会环境的不确定性、图书馆改革的动态发展性，正式协议不可能涉及聘任关系的方方面面，心理契约的无形规约在某种程度上填补了其留下的空白，使图书馆变革波澜不惊，减少雇佣双方的不安全感。 　　2.规范馆员的行为 　　尽管心理契约是内隐的，但它却是馆员与图书馆行为的一个重要决定因素，尤其是在馆员愿望与其绩效表现之间起着主要的调节作用，馆员以图书馆对自己所负的责任来衡量自己对待图书馆的每一行为，以其作为调节自己行为的标准，从而提高了馆员对图书馆的忠诚度。 　　3.调动馆员的自主能动性 　　人的任何行为都是物质动力和精神动力双重作用的结果。心理契约可以实现人的自主能动性的开发，充分发挥馆员工作的积极性、创造性与智慧，提高图书馆工作效率，避免图书馆与馆员之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。 　　4.促进图书馆的和谐发展 　　心理契约的无形规约能促使馆员不断以心理期