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绩效管理失效问题研究 　　摘要：绩效管理的有效性，是所有组织推行绩效管理的过程中，一直致力追求的目标，也是判断绩效管理成败的关键。研究绩效失效的一般理论，对于全国税务系统在推行绩效管理的过程中，避开陷阱，实现绩效目标，具有十分重要的意义。 　　关键词：绩效管理 绩效失效 路径选择 　　国家税务总局要求，按照“一年试运行、两年见成效、三年创品牌”的规划，扎实稳步推进绩效管理工作。为更好地服务于国家税务总局推行绩效管理的整体规划，预先研究绩效失效的一般理论，便于我们预判障碍，并避开陷阱。 　　一、绩效失效的界定 　　什么是绩效？研究者从不同的研究角度做界定，目前，学者的主要观点包括以下几个方面：有的学者认为绩效就是完成了工作任务；有的学者认为绩效是结果或产出；有的学者认为绩效是达到结果的行为等等。本研究课题认为绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。 　　什么是绩效失效？目前，国内外普遍使用FMEA 理论，研究失效问题。FMEA 理论是英文Failure Mode and Effect Analysis的缩写，即失效模式及影响分析，是一种用来确定潜在失效模式及其原因的分析方法。它最早是由美国国家宇航局形成的一套分析模式，是一种实用的解决问题的方法，可适用于许多工程领域。 　　绩效管理作为先进的管理理念和管理工具，它同绩效考核具有非常大的不同，它首先是作为一个管理系统。在这个管理系统中有不同的流程和环节，不同的环节对系统的影响也不同，如果把绩效管理流程比作一个生产流程的话，在绩效管理中都会出现和生产流程中类似的失效问题。因此，现在管理界引入了PMFMEA理论。该理论为组织提供了一种在推行绩效管理前或在推行绩效管理过程中，提供一种分析潜在失效模式的方法。通过该理论，组织可以在推行新的绩效管理模式前通过预测分析提前解决问题和在问题发生时改进绩效管理模式或方法。 　　二、绩效失效的分类 　　（一）全部失效的绩效管理 　　全部无效的绩效管理即指组织的权利和义务均没得到有效的结果，它是对组织所执行的绩效管理作出的根本性否定评价。通过大量组织绩效管理的实证研究，梳理出绩效管理全部失效主要有以下几种情况。 　　一是组织绩效管理体系的设计，既要实现明晰高层管理者的战略思路，又要了解绩效管理如何与组织的战略目标相衔接，使绩效管理成为有效促进组织战略目标实现的有力工具。在组织设计绩效管理体系时，虽然高层管理人员很重视，但由于对整个人力资源管理系统，特别是绩效管理体系并不很了解，所以无法实现绩效管理与整个人力资源管理系统，进而与组织整体政略目标间的有效衔接。导致了绩效管理不并形成与战略目标的一致性，甚至有时会成为制约组织战略目标实现的障碍，使绩效管理全部失效。 　　二是在组织绩效管理体系设计过程中，人力资源部门虽然解决了绩效管理体系的设计要求，绩效管理与人力资源管理其它环节如何衔接等问题，但是解决的只是现实组织管理的短期目标上，不能站在更高的战略角度来设计绩效管理体系，在此情况下，虽然引入了先进的绩效管理理念，却忽视了绩效管理的战略意义。 　　三是组织绩效、部门绩效和个人绩效方向不一致。绩效管理体系设计，一般都建立在目标管理的理论基础上，它基本设计思路是这样：组织战略目标会分解为年度目标，组织年度目标在逐步分解为部门目标、岗位目标和个人目标。个人目标的实现保障了部门目标的实现，部门目标的实现保障了组织目标的实现。相应地，绩效管理中个人绩效的总和构成了部门绩效，部门绩效的总和构成了组织的绩效。如果组织绩效、部门绩效和个人绩效方向不一致，就无法保证组织绩效的实现，使绩效管理全部失效。 　　（二）部分环节无效影响其它方面的绩效管理 　　一是在实施绩效管理的过程中，很多部门的对绩效管理认识片面，认为这属于人力资源部门的工作范畴。确实，人力资源管理部门在绩效管理中，确实占据很重要的位置，主要工作内容包括：要对绩效评价制度的意义、目的进行宣传；督促本税务局各部门贯彻绩效评价制度；收集反馈信息，记录有关资料，综合考虑，提出改进措施和方案；根据评价结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策等等。但绩效管理绝不仅仅是人力部门自己的事情。高层管理者的重视与参与是推行绩效管理的最重要的动力，而各部门主管是绩效管理的考核主体。缺少他们的积极投入与参与，会导致绩效管理部分失效。 　　二是在考核内容上，没有根据各岗位的特点进行考核。一方面指标设计笼统，体现不了岗位特点，另一方面，对绩效结果也不能准确评价。员工就不了解自己的工作中哪方面做的好、哪方面做的不好，从而影响了绩效的改进与提升，导致绩效管理部分失效。 　　三是在考核标准的设计上，缺少多轮的双向沟通，一方面会使指标实际过高，使税务干部无论如何努力都难以实现目标。