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杭州“和谐用工”法律风险预警信息 第四期 杭州市律师协会劳动与社会保障业务委员会 二○○八年十二月二十九日 员工如何应对企业的裁减 面对全球性的经济危机，企业自然是要通过各种手段来减少成本以渡过难关；从劳动力成本而言，不外乎两种方式，降低个体劳动力的劳动报酬及减少劳动力个数。年关将至，虽然许多浙商纷纷表示“不裁员、不减薪”；但是在实践中仍然有许多企业采取了减薪、裁员措施。面对企业的裁员与减薪，员工应当如何作出合理合法的应对，以最大限度地保护自己的合法权益？我们特别将相关内容整理，以帮助员工正确应对企业的裁减。 为更好地理解企业的裁减，我们先看案例： 【案例】 老王与小张是某纺织公司的员工，老王今年已四十六岁了，为公司工作了整整二十二个年头，见证了公司设立、改制、发展的整个过程。根据《劳动合同法》的规定，其在2008年1月与公司刚刚签订了无固定期限的劳动合同。小张是工作三年的大学生，刚刚怀孕。2008年10月，由于公司现在整个经济情况不是很好，入不敷出，公司准备实施裁员。基于老王和小张的表现，公司希望老王能够同意将其从原先双方约定的公司核算员的岗位调到仓库保管员工作，月薪也从原先岗位的3000元降为2300元；而基于小张怀孕不便继续在办公室文秘的工作岗位上工作，决定将小张工作由文秘调整为文员，其工资由原先的3400降为2500元。老王与小张不均不同意，认为双方的劳动合同约定了工作岗位及工资报酬，公司不能随便调动。于是，公司希望老王与小张能从公司利益出发，提出与其协商解除双方的劳动关系；但双方均未能协商达成一致。一个星期以后，公司公布了本次裁员名单，宣布公司裁员50人，其中包括老王与小张，通知该50人在公司宣布之日起1个星期内与公司办理交接手续，终止劳动合同。 面对困难，企业常用的降低用工成本的主要方法有：调整岗位、调整薪酬、调整职务、裁员和解除劳动合同等。 一、调岗调薪 企业通常的调岗调薪手段包括单一调整岗位、单一减薪及既调整岗位又调整薪金三种手段。 调整岗位，即调整工作内容。工作内容条款是劳动合同依法必备的条款，对企业和劳动者都非常重要。企业调整岗位有双务型和单务型两种。所谓双务型调整岗位就是经由企业和劳动者双方协商一致，对工作内容进行调整。既然工作内容是劳动合同的必备条款，就必须经由企业与劳动者双方协商一致才行。所谓单务型调整岗位就是企业单方调整工作内容。一般而言，企业单方调整劳动者的工作内容是没有法律效力的。但是，积极型与消极型并无绝对的界线，如果劳动者对企业的消极型调整岗位全盘接受，这样企业的消极型调整岗位反而发挥了其积极作用；如果劳动者对企业的积极型调整岗位不接受，这样企业的积极型调整岗位反而发挥不了相应的作用。 在调整岗位方面，我们必须注意职务调整。岗位不是职务，职务当然也不是岗位。由于职务是企业单方设立并向劳动者授予的，故企业也可单方随时变更劳动者的具体职务。但是，如果企业授予劳动者的职务仅是名称上使用职务之说，而其实质是岗位；则这种职务必须经由企业与劳动者双方协商一致后才能调整。 减薪，顾名思义就是减少劳动者的劳动报酬。劳动报酬也是劳动合同的必备内容。故而，减薪也有双务型减薪和单务型减薪之分。与工作内容调整一样，减薪一般也需要经由企业与劳动者双方协商一致才可实施。但是，一方面劳动报酬在劳动合同中约定的多半是劳动合同签订时的劳动报酬标准；在劳动合同履行过程中，劳动者的劳动报酬往往会发生诸多元素的变更；另一方面劳报酬的组成、结构、计算基数、增减情况、支付方式等比较复杂。比如，福利、奖金、绩效工资、补贴、津贴和特殊情形下的工资一般都由企业的规章制度进行调整。这样，除非劳动合同中对包括工资、奖金、福利、补贴、津贴等劳动报酬的全部内容均有明确的约定外，企业对劳动者的劳动报酬单方调整还是基本可操作的。劳动者往往对企业的这种单方调整基本上是束手就擒。 另外，在特定的情况下，企业是可以单方调整劳动者的劳动报酬的。根据《浙江省企业工资支付管理办法》和《浙江省劳动和社会保障厅关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复》之规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，若劳动者提供了正常劳动，则企业支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动的，企业需要支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包括职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用。也就是说，在当前企业遭遇困难时期，企业一旦发生停工、停产、歇业且时间长达一个月以上的，企业就可以对劳动者的劳动报酬实施法定减薪措施。 企业依据生产经营的需要和员工各方面的表现情况对员工的岗位、工资等进行调整，本质上属于企业的管理行为和自主权利，就如本文案例所述，该纺织公司就是希望将老王和小张通过调岗的方