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LGD―PDCA体系的构建与应用 　　摘要：LGD（无领导小组讨论技术）的快速发展，在不同的行业领域中都有应用，但是大多企业只是盲目照搬，给企业人才招聘和人才管理带来了负担。此外，国内外研究，大多关注于LGD单个环节的实施测量，偏重于研究LGD方法上效度、信度方面的问题，造成短期效应，不利于企业等用人单位的可持续发展。文章以校园招聘为例，致力于将质量管理中的PDCA循环与LGD技术相结合，建立LGD-PDCA体系，以便企业等用人单位能够依据自身情况合理有效地使用LGD。在全方位考量人才的同时，对企业等用人单位的人力资源管理进行多角度的分析研究，提出建议，并通过一般化，将此模型体系推广。 　　关键词：LGD；PDCA循环；LGD-PDCA体系 　　一、研究背景 　　（一）基本概念 　　首先，在企业等用人单位的招聘中，LGD 作为一种人事评价方法，主要是通过开放的群体讨论，考官对应试者的行为进行观察、记录、分析和主、客观判断，得出应试者的个性特征，并将个性与职位进行匹配，从而使得员工价值得到最大发挥。 　　但是LGD并不是独立存在的，而是来源于评价中心技术中的一种典型的活动――情景模拟。情景模拟则是指根据招聘职务的要求，模拟特定的工作环境，应试者在该情境下处理实际工作中可能出现的各种问题，以此考查其心理素养、职业能力、综合素质 ，并以此来确定应试者的素质特征及其适合的职位。 　　（二）LGD研究现状 　　国外对于LGD的研究有三个方面的特征。其一、研究关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分。其二、研究关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度的关系。其三、研究关注LGD评价任务设计与评价效度之间的关系。 　　而国内的研究起步晚，大多成果围绕LGD理论、方法的引介以及实证研究。LGD只是作为评估人才的一种技术，应用在初期人才选拔上。但是应聘者成为员工之后，会受到各种因素的影响。当初期确定的素质特征与职位发生角色冲突时，将对企业人力资源管理带来负面作用。 　　总之，无论是国外研究还是国内研究，对于LGD持续性作用与企业持续性发展之间的关系的研究很少。此外，未将LGD放在一个体系中进行研究。而事实上，单单靠LGD还不能全面反映应聘者的能力、性格以及适合应聘者的岗位。这需要重新定位LGD的在招聘中的地位，LGD不再只是一种技术方法，而是人力资源管理的一种体系结构，与企业的可持续发展相互作用，共同发展。 　　二、问题提出及分析 　　在企业当中，人力资源招聘决定人员质量，人才的发展决定着企业的长远发展。而LGD是关键的招聘方法之一，越来越受到企业等用人单位的青睐，但现有企业并未真正懂得LGD的应用，具体表现为以下3个方面。 　　（一）盲目照搬 　　测试题直接拿来用，并没有根据岗位特征；评分表的设计中，是评分维度混乱、评价标准的选择不统一；组织形式上单调，缺乏针对性。这在一定程度上降低了LGD的公平性和有效性。 　　（二）适用范围窄 　　国内的研究表明，其适用于中高层管理者的招聘中。但随着人力资源管理的发展，团队工作成为国内很多组织工作的重要方式，高的团队绩效是在企业成功中起着重要的作用。而LGD正是考查团队协作能力中的关键方法，因此LGD的应用必定进一步被推广。 　　（三）缺少反馈 　　LGD在初期招聘中，每一步骤，可能会留下问题。但是企业的招聘是持续的，也就决定了LGD也是持续的。每次遗留的问题，如果不修正，不解决，对于人员质量的保证就会降低。 　　这三个问题贯穿于对无领导小组讨论在企业招聘中的有效性起到了阻碍作用，使得应聘者在就职上岗之后出现了角色定位的偏差：实际能力与工作不匹配、不能与同事和睦相处、对组织的文化价值观不满意等。 　　造成这些现象的原因，可以总结为：对于人才的考查过度强调一次性结果、并未将LGD放在一个系统中去设计。 　　这不仅导致企业等用人单位在人才选拔上出现了大的失误，而且助长了盲目跟从之风。因此，怎样将LGD放在合适的人才评价系统中，帮助用人单位了解LGD，缩小角色定位的偏差，加强人员质量管理，提高无领导小组讨论的有效性，是亟待解决的问题。 　　三、解决方案的提出 　　采用过程研究分析的方法，应用PDCA循环，即从开始选择LGD的计划阶段，到最后的结束反馈，将 LGD看作一个立体的系统应用在企业的人员管理当中。 　　（一）PDCA循环 　　PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序。PDCA是英语单词Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Act（行动处理）的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。近年来，无论是在理论研究还是在实践应用当中，PDCA循环都得到了充分的发展，这对于研究其