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浅论企业的绩效考核 【摘 要】绩效考核是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核是加强企业管理的需要，是引导部门和员工确立工作重心的一个标杆，是加强队伍建设的重要手段。在实际工作中，绩效考核可能会存在一些问题，当发现问题之后就需要寻找出现问题的原因，提出解决绩效考核问题的方法和措施，从而达到真正的绩效考核的良好目标。实施有效的绩效考核，不仅能够提高部门和员工的工作效率，将会最大程度的提高整个企业的绩效水平，为企业的经营发展起到很大的推动作用。 【关键词】企业；员工 ；绩效考核 一、绩效考核工作的重要性分析 绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为，其重要性主要体现在以下几个方面： （一）绩效考核有利于形成高效的工作氛围，促进员工职业发展 经常对员工的工作表现和业绩进行考核，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此，考核有助于企业成员之间信息的传递和感情的融合，同时有利于形成高效率的工作氛围。通过沟通，可以增进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同企业目标愿景达到一致，增强企业的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥，努力提高自己的期望值。所以，绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。 （二）绩效考核是加强企业管理的需要 这些年来，由于社会主义市场经济的更加完善给企业各方面的建设都提出了更高的要求和新的压力，这就要求对部门的管理都不该是粗放式，而是更加精确更加具体的目标式管理。从而能够避免企业管理者缺乏对部门工作全面、真实的信息，要求工作有计划、有落实，有任务、有责任，有执行、有反馈，形成闭环的管理链条。建立部门工作评价体系，使我们在直观感受部门工作业绩的同时，能有一个理性的衡量指标对部门工作进行评价，对部门工作的各个方面进行有效监控，从而使企业管理层能更充分地认识部门工作绩效，获取真实全面的信息和有益的经验，发现存在的不足，为全面评价部门工作提供客观依据。 （三）绩效考核是引导部门和员工确立工作重心的一个标杆 科学的绩效管理都是把“以人为本”的企业理念作为推行绩效考核的前提，结合企业目标愿景和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划；客观看待考评结果，淡化绩效考核的加薪晋级导向，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。绩效考核的前提就是工作目标的制定，而一个企业的绩效成果就是由每一个员工的绩效组成的，员工绩效的提高也就标志着企业整体绩效水平的提高。绩效考核为相关部门和员工确立阶段性的工作重心，起到积极的导向作用。 二、存在问题和不足 （一）绩效考核指标设计不当，容易产生误导性 从员工的绩效考核看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并将员工的素质考核与绩效考核混为一谈，以致在员工的绩效考核指标中对员工基本素质的考核占了较大比重。 （二）绩效考核普遍存在主观性 在绩效考核过程中，主管因与员工接触少，容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务的情况，有时难免有情绪上的主观性，就员工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管，从而造成绩效考核的不全面性。 （三）员工对绩效考核缺乏统一性认识 通常被考核者是最易感到焦虑的群体，且普遍感觉到绩效考核是约束一般员工的，因此员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，在对那些坚持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。 （四）绩效考评前忽略了工作分析 工作分析在人力资源管理中占有很重要的地位，他是力资源活动中的第一个环节。但在很多企业中却忽略了这一重要的工作。在没有明确的工作分析，岗位职责模糊的情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。另外，没有工作分析，也就没有工作规范书，对某一岗位上的员工的任职资格没有明确的规定，不仅影响到绩效考评，连招聘工作也无法准确的进行。 （五）缺乏完善的考评面谈反馈机制 绩效考评是否有效，哪些方面作得好，哪些方面有待于改进等等只有通过绩效考评反馈才能清楚，同时也只有通过绩效考评反馈，才能达到提高绩效的目的。由于没有意识到绩效考评反馈的重要性，大