一级师课程—招聘与配置学员.ppt

企业人力资源管理师 （一级）招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用第二节 人事测评技术的应用第三节 企业招聘规划与人才选拔第四节 人力资源流动管理 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、什么叫胜任特征？ 是指确保劳动者能顺利完成任务或 达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质 胜任特征概念要点 1、“胜任特征”概念的提出是建立在“该职位卓越的员工”的 基础之上 2、“胜任特征”是卓越员工与普通员工的根本区别 3、按一定逻辑组合起来的多个胜任特征称为“胜任特征模型” 4、“胜任特征模型”是以卓越者为标准的人才选拔模型 5、“胜任特征模型”更加强调比“能力”和“知识”更加内在的 “动机、价值观、兴趣”等潜在心理因素 6、在当今中国为某一个职位寻找“合适者”还很困难的情 况下，胜任特征模型的用人要求具有超前性 招聘需求产生的原因 组织自然减员 组织业务拓展 人员配置不合理 新公司成立 工作性质变化 ① 技术的变化 --技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化；技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺 ② 产品和服务市场状况 --市场状况对用工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响 ③ 劳动力市场 --市场的供求关系（需求约束型劳动力市场—劳动力供大于求、资源约束型劳动力市场—劳动力需大于供）；市场的地理范围 ④ 竞争对手（招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等） ① 组织战略： --对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合 ② 职位的性质： --职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会 ③ 组织内部的政策与实践： --人力资源规划、内部晋升政策 能否不增加人满足条件（如岗位合并、加班） 能否用临时人员 内部招聘 外部招聘 结构化面试 结构化面试--包括三个方面的含义 面试过程把握(面试程序)的结构化 --在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主试要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划 面试试题的结构化 --在面试过程中，主试要考察被试哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备 面试结果评判的结构化 --从哪些角度来评判被试的表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度 结构化面试 （1）分析岗位要求，建立测评要素体系（关键事件访谈） （2）确定题目构成，设计编排面试题目 四种题型：智能型/情境型/行为型/投射型 （3）明确评分标准，规划测评实施过程 结构化面试（续） 材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、 面试题本、面试评分对照表 环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰 人员准备：一般主考官1名、考官6人、核分员、 引导员各1名，其中面试考官由人力资 源部门主管、用人部门主管、人事测 评专家组成 结构化面试（续） 1、掌握面试程序的技巧 2、与被试建立信任的技巧 3、把握时间进度的技巧 4、提问、追问和插话的技巧 5、避免评分误差的技巧：主试要反复理解试题的意图和评价标准的含义；要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价；要注意运用多种感观观察被试的动作、姿态和表情等非语言行为；不要逐题对号评价；最终评价时，应考虑被试在有关测评要素中的整体表现 6、认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评分趋势、光环效应、从众影响 评价中心技术 一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分 评价中心技术（续） 针对性：有针对性地模拟特定的工作条件和环境， 在特定工作情景和压力下实施测评 综合性：将各种人才测评方法相互结合在一起 动态性：将被试置于一个动态的模拟工作情景中， 要求其在一定时限和情景压力下做出决策 高效性：其预测结果与事实的吻合程度较高 评价中心技术（续） 公文筐处理 无领导小组讨论：考察个人交往技能、领导技能和个人的影响力；维度有主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、策划能力、人