人才甄选与面试技术.ppt

人才甄选与面试技术 小结 Cecily 面试前 建立用人标准 岗位分析－任职资格－岗位说明书（KSAP） 评价标准 MAP KSAP 知识，技巧，能力，性格 关键岗位素质模型MAP 团队配伍 High D A 能力/业绩 KSAP C B Low 成长性 MAP High 简历筛选 观察点 工作经验 升迁 成长性 个性，兴趣、爱好 逻辑性 职业连续性 设计背景问题 越简单越好 越少越好 隐蔽性加强 检测事实，问题中立 面试的标准流程 开场 寒暄 称呼 流程 澄清 求职人自我介绍：语言表达，逻辑能力 探索：KSAP MAP 确认：打分，问题（3＋1），吸引 结束：四步法 面谈技巧 观察 说谎的信号 仪表 询问技巧 六不问:连珠炮,隐私性,诱导性,限制性,歧视性,刁难性 提问法:封闭式问题-开场时,思维控制时,明确问题时,含糊不清时 开发式问题:开放,中立,引导 声东击西提问:对于可能对方不愿回答,或有意美化答案时 面谈技巧 吸引技术:消除求职者的紧张心理 环境,位置,面试官 事实,优势,利益 使用时间:3+1问题时 追问技巧 -STAR行为面试法-对过去的调查 60%准确度 -情景面试法-对未来的判断 40-50%准确度 -心理投射法-文字投射法,图片投射法 -测评工具 STAR行为面试法 S T A R 评价技巧 建立岗位要求权重 建立评价标准 MAP动机匹配 价值观对比 薪资谈判 * 简历过少－－降低用人标准－－胜任能力下降 40% 合适的胜任力匹配度 80% 如没有充分的发展空间，将导致较高离职率） 确定用人标准 初步筛选简历 知识、性格 能力 技巧 KSAP MAP 非标流程：前三步＋问题1＋结束 高价值 100位 50位 唯一性 普遍性 75位 25位 低价值 * * * 招聘困难原因： 1.简历过少 解决方法：（1）降低用人标准－前提是做岗位分析 不能降低的标准：无法培育的标准，没有足够的资源和耐心培养的标准，核心标准。 （2）降低Title 胜任力下降时的解决办法（1）重新分配工作任务； 2 工作内容部分外包（内，外）；（3）使用工具，系统等 七种基本能力：语文理解、数字运算、机械记忆、知觉速度、一般推理、空间关系、语词流畅 性格：身体和个性；表现型，亲和型，分析型，控制型 MAP：工作动机，工作态度，工作激情 驱动因子越强，工作热情越高（成就需要、坚韧性、主动性、激情、责任心、组织承诺、学习动力、追求卓越、行动导向、个人的发展与成长