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第四单元 方法-现代的人员倾向方法 收集工作分析的信息 Gathering information 工作分析的方法 Job Analysis approach 第四单元 方法 依据岗位和组织情况，这些方法的结合被频繁的使用。 所采用的方法依赖于所关心的，例：工作类型、数量、在职者的数量、地点。 第一课 职位分析问卷 1 Position Analysis Questionnaires PAQ是标准化、结构性的问卷，且应用广泛。 1972年，由有麦考密克提出 基本假设：人类工作的领域有某种潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的工作特点可描述这个领域。 解决两个问题 确定工作的任职资格 估计工作的价值 第一课 职位分析问卷 2  由熟悉待分析工作的分析人员填写 包含194个项目 工作要素 187:用来分析完成工作过程中员员工活动的特征； 7:与薪酬有关，每项代表着工作中的基本要素。 第一课 职位分析问卷 3 P53 所有的项目被分为六个部分，即信息种类。 第一课 职位分析问卷 4  评分标准 主观地使用 6种不同类型的量表： 信息使用的范围和程度 对职位的重要性 工作所需时间总量 发生的可能性 对各个部门以及各部门内各个单元的适用性 某一工作的特殊计分 第一课 职位分析问卷 5 P54 第一课 职位分析问卷 6 P54 PAQ依据下列5种基本的工作活动来为7个职能专业领域中的工作评定、比较，确定薪酬 决策/沟通/社交性等职责 执行需具备技能的活动， 耗损体力的活动， 操作工具/设备， 处理信息。 总结 第一课 职位分析问卷 7  关键点： 对分析员进行培训 不是从某一任职者的能力或工作表现角度出发收集信息 准备与问卷结构相适应的访谈提纲 还应观察 尽可能快 样本选择与数量确定 第一课 职位分析问卷 8 P55 优势： 思考了员工与工作两个变量 标准化的 可分级 企业内、外横向比较 第二课 工作要素法 提出者：普里默夫 目的：确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。 对象：不是某一具体的工作，而是某一类具有相似特征的工作。 要素的要求： 重要，有影响 不包括任何与具体工作相关的信息 与某一类工作相适应的一些个性化要素 第二课 工作要素法 第二课 工作要素法 B,S,T,P 6人和/12*100% IT 6人和/12*100% TV，则取最大的为150，其他同比放大 E:代表维度，表示TV值≥100， S:代表选拔显著要素，表示IT值≥50 TS:代表培训要素，表示TR值≥75 SC:代表最低要求要素，表示B值≥75，P值≥75，T值≥50；同时也满足S的要求 RS:代表最低选拔要素， IT值≥50，表示B值≥75，P值≥75，T值≥50；同时也满足S的要求 第二课 工作要素法 第二课 工作要素法 优点 表现为所提取的个性化要素和影响绩效的要素全面和准确 操作过程和熟知的标准转化过程具有一定的客观性 在人员甄选及确定培训需求方面具有很高的应用价值 缺点 初步确定工作要素时，过分依赖于分析人员 评分过程复杂 因缺少客观标准，而难以取舍 第三课 管理岗位描述问卷 1  Management Position Description Questionnaires 两种现象 管理者经常试图使他们工作的内容去适应自己的管理风格，而不去适应自己所承担的工作的需要 管理工作具有非程序化的特点，经常随时间而变化，因此思考的时间较长 第三课 管理岗位描述问卷 2  第三课 管理岗位描述问卷 4 Management Position Description Questionnaires 第三课 管理岗位描述问卷 5  第三课 管理岗位描述问卷 6  步骤 选择标杆职位 选择一套工作评价因子，分配权重 根据问卷中的题目，对每个因子评价 为每个因子建立回归方程 加权平均，得出总点数 确定薪酬 第三课 管理岗位描述问卷 7  优点： 适用于不同组织内管理层次以上职位的分析 为员工从事管理工作所需的培训提供了依据、并正确评估管理工作 为管理工作在工作簇中归类和建立工作簇奠定了基础 为薪酬管理，员工选拔、评估设定了基础 缺点 灵活性差 效率低 第四课 临界特质分析系统Lesson 4 Threshold Traits Analysis System（1） 临界特质 标准化的信息 基本完成或高效完成某工作至少需要的品质、特征 属于职务规范范畴 在于寻找所有工作和职业对任职者的要求 第四课 临界特质分析系统 三类评价维度 等级 实用性 实用的、基本不实用的、不实用的 权重 第四课 临界特质分析系统 * * 典型事例法Critical Incident Technique 工作日志法Wo