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基于人力资源的成本会计探讨 　　【摘要】随着科学技术的发展，人力资源在企业中发挥着越来越重要的作用，企业的发展和竞争在很大程度上取决于企业所拥有的人力资源的数量、质量、素质和能力。目前，很少有企业向信息使用者提供相关人力资源的信息，这就使得外部的信息使用者和内部的管理者由于信息不充分而很容易做出错误的决策。人力资源成本会计是运用经济学、组织行为学原理的基础上，与人力资源管理学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计学科，作为人力资源成本会计，大多还停留在学术研究层而没有能够转化为企业的具有可操作性的应用，要实施人力资源成本会计，己成为一个企业乃至国家发展的客观要求。 　　【关键词】人力资源 成本会计 探讨 　　一、实施人力资源成本会计的涵义及发展现状 　　（一）人力资源成本会计的内涵。 　　任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物资资源，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得各种物资资源能用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资本身就是一个用货币支付的过程，要研究人力资源成本会计，人力资源的取得成本和开发成本完全符合现在资产的概念，即它是先由企业对人力资源投资再使用的，而且在为企业服务期间能为企业带来预期的经济效益。人力资源成本会计主要研究两个相互联系的成本类型：一是与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，诸如进行招募、选拔、雇佣、安排和培训人力资源等人事管理活动的成本，这些活动的成本是取得和开发人力资产成本的要素。二是人力资源本身的成本，而不是指进行人事管理职能本身的成本会计。它包含计量不同等级人员的取得和开发成本。总而言之，人力资源成本会计是以企业对其人力资源投资为主要反映对象，核算由于企业对人力资源投资而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。 　　（二） 人力资源成本会计的发展现状 　　上世纪中叶，随着各国特别是发达国家经济的迅猛发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。企业对各种高级和专门技术人才的需求大大增加，智力资本变得越来越稀缺。人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本和成本进行核算。 　　经济理论的推动。随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动和促进作用，舒尔茨在1960年，提出的人力资本理论及其他相关理论，引起人们广泛重视也激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。他的理论为人力资源会计提供了理论基础。之后，学者对人力资源会计理论进行了系统研究。 　　传统会计的缺陷。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方而花费的成本大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。另外传统会计无法反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方而的耗费和人力资源带来的效益等资料，不能全而真实地反映企业资源状况。所以，传统会计遇到的挑战客观上推动着一种能反映人力资源信息的会计的产生。 　　人力资源会计在理论界有两类成型的会计核算模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。人力资源成本会计既要研究如何计量在取得和开发人力资源方而的投资，又要研究如何计量目前雇用人员的重置成本。 　　二、我国推行人力资源成本会计的难点 　　人力资源成本会计从上世纪80年代初引入我国，经过近三十年的研究和探讨，己经得到了很大的发展，但到目前为止，我国企业实行人力资源成本会计还面临着很多障碍，很难在实务中加以应用，其难点主要表现在以下几方面： 　　（一）难以突破传统观念的束缚 　　首先，我们国家经过漫长的原始社会、奴隶社会、封建社会发展到社会主义社会，在其发展过程中，虽然很多观念己经改变，但是长期以来，人们对于对人进行明码标价、把人看作是商品的做法，始终不能认同。他们认为，劳动人民经过几千年艰苦不懈的斗争，就是为了获得人身自由，摆脱奴隶、封建社会制度，如果再把人视同商品明码标价的话，心理上难以接受，因而在一定程度上限制了人力资源成本会计的实行。其次，一直以来，人们普遍认为物力资产有实物形体，是真实存在的，可以以数字、货币数量来加以确认、计量并计算其增减变化;而人力资源的技能、素质、经验没有实体形式，是看不见摸不着的，不能用数字、货币数量对其计量，这种观念也影响和制约了人力资源成本会计的实行。 　　（二）人力资源成本会计在会计确认、计量方面存在困难 　　1.人力资源能否确认为企业资产，这个问题一直在会计学界引发争议，大部分学者认为，人力资源符合资产的定义，应将其确认为企业资产;部分学者却认为人力资源不同于物质资源，劳动者的知识、技能存于劳动者体内，只有通过劳动才能体现其价值，其所有权归劳动者而不是企业，因而不能确认为企业资产。这种争议也使人力资源成本会计的实行受到一定程