三项制度改革 (报告).pptxVIP

汇报人：钟华 2014-06-4 三项制度改革工作报告 自动化 经验分享 人员变化 收入变化 经验分享 人才培训 ——人员变化 成立标准监测室: 进一步保证了公司计量的准确性提升了公 司的测量管理；已获得ISO 10012测量管理 体系外审。 成立软件研发室：实现公司软件系统由全部购买到自主研发 本质转变。 软件研发室成立至今，共开发软件12 项，其中智能配 矿模型、设备信息化系统可为公司每月直接节省费用百万以上。 —基本形成四科、二室、五站的布局 加大 内部人员流动 2013年343人 2014年259人 ——人员变化 2014年5月： 75人 2013年3月：170人 自动化部 管理岗 人数对比 普通工人岗 专业技术岗 学历对比 岗位优化：95人 2014年5月： 259人 男163人；女 96人 2013年3月： 343人 男202人；女141人 男员工减少39人； 女员工减少45人； 2014年5月：25人 2013年3月：20人 较2013年上升 2014年5月：31人 2013年3月：24人 较2013年上升 2014年5月：259人 大学27人； 大专104人； 减员：84人 至2014年5月 较2013年上升12.3% 25% 29% 人员变化情况 2013年—2014年5月 收入变化 人员变化 经验分享 人才培训 2014年1月，对部门所有车间核算员进行岗位竞聘，全程透明，工资从2500元直线降至1750元。 例如：就拿电子秤站电子秤工的收入来说，5月份的收入差距已拉大至3600元，新调入班组成员的工资收入甚至超过老员工。   同岗不同 “薪 ” 同岗工资差距 3600元 收入变化 同岗不同“薪” W S T O 收入变化 班长（维护站） 改革前：4200元 改革后：4900元 增 幅：700元 普通员工 改革前：2400元 改革后：2646元 增 幅: 246元 各重要岗位收入情况 收入变 化情况 2013年 （3-12） 2014年 （1-5） 增长率% 平均收入 3469 3837 　9.5% 技术工人岗 3500 3799 　7.8% 普通工人岗 2400 2646 　9.2% 专业技术岗 6194 　 　 差距 　201303 　201405 　 工资差额 科职最高 5340 13662 　8322 科职最低 2946 8916 　5970 技术工人最高 4707 9233 　4526 技术工人最低 2492 1709 　-783 普通工人岗最高 2852 3951 　1099 普通工人岗最低 1850 2181 　311 2013年—2014年5月 收入对比 9.5% 7.8% 9.5% 2014.5: 3857元 2013.3 : 3469元 2014.5: 3500元 2013.3 : 3799元 2014.5: 2400元 2013.3 : 2646元 平均收入 技术工人 普通工人 经验分享 人员变化 收入风险 人才培训 主要措施 至2014年5月，启用30岁以 下科职干部3名，部门90%以上基层管理干部都在30岁以下。 破格引进软件开发 工程师1名，打破固步自封的 选人用人模式。 能者上，庸者下，部门实行动 态淘汰制，其中科职调岗4次。 鼓励“一 专多能” 对获得任意证书的人员按证书等级实行累加奖励制，最少50元，上不封顶，仅此一项部门每个月需发放奖励1万多元。 证书最少 奖励50元 例如： 主要措施 个人能力 决定 “技能工资” 所有技术工人岗位实行技能工资考评制， 依据考评得分执行技能工资比例。 每季度评定一次，如考评成绩高于和前次成绩，则相应提高，如低于则执行前次成绩。 绩效工资 市场 “量化”考评 绩效工资部分直接与个人付出挂钩，多劳多得。 进一步完善“隐患申产报、修旧利废、技术改造”奖励制度，加大奖励力度，鼓励员工通过为企业创效增加收入。 主要措施 人才培训 人员变化 收入风险 经验分享 打破原有 师徒协议概念 实现师父与徒弟的自由组合。师父可以是任何级别，甚至可以是中干，同时加大师徒协议的考评力度，考评的对象不仅仅局限于徒弟，师父要承担更多的连带责任。 建立实验室， 成为技术人才 的“孵化基地” 在有条件的站