薪酬设计与福利管理77.pptVIP

珠海国际顾问！ 薪酬设计与福利管理 1、案例分析（附件二） 2、不同类型的工资制度 ● 技术等级工资制 ● 职务等级工资制 ● 岗位技能工资制 ● 结构工资制 ● 薪点工资制 ● 保密工资制 3、基于能力的薪酬制度 3、基于能力的薪酬制度 4、新型薪酬模式 ●宽带薪酬设计 4、新型薪酬模式 ●常规薪酬设计 4、新型薪酬模式 ●宽带薪酬设计 1、薪酬设计的原则 ●公正性---内部公平、外部公平 ●激励性---是企业有效激励系统的主要组成 ●规范性---基本标准、调整方法 ●操作性---简单、易理解、易操作 ●合法性---符合国家相关法律、法规 ●经济性---绩效水平、公司的承受力、行业特点 2、薪酬设计的步骤第一步：工作分析第二步：岗位评价第三步：薪酬调查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬结构设计第六步：薪酬体系的实施和修正 3、薪酬设计与企业战略 ● 报酬与组织生命周期的关系 4、工资制度类型的选择（附件三）5、岗位评价与划分工资等级 ?岗位评价： ——职位价值的评价方法，用以确定每个职位的相对价值。?岗位评价的具体作用：——确定岗位价值的手段——薪酬分配的基础——体现出企业的价值导向 岗位评价： 职位评估最常用的方法有两种： ?排序法 ?要素计点法 ——又称、点值法、因素评分法（point method） ?排序法（ranking method） 这是一种简单的岗位评价方法 ——优点：简单、好操作，适合小企业 ——缺点：主观、不精确 ?排序法分为两种： ——定限排序法：确定上限和下限 ——委员会排序法：职位评估委员会 ?要素计点法： ——目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的 职位评估方法。 ——世界上一些著名的人力资源顾问公司如HAY、 CRG（后与Williamm Mercer合并）、 Watson Wyatt等，都是采用此类方法； ?要素计点法步骤： ——基础工作： ——定义付酬因素： ——赋予不同的点值（分数）： ——确定每个职位在每一因素项上的得分： ——汇总得出每个职位的总分： ——得出每一职位的具体等级 ?要素计点法的优劣评价： ——优点： ——缺点： ?实施岗位评价要注意的若干问题： ——态度慎重： ——对实力雄厚大企业的建议 ——关于成立岗位评价委员会 ——岗位评价的可变性 ?要素计点法 ——工作因素分级和点数配置（举例） ——英国、美国等西方国家多采用500点计点法 ——我国多采用600点计点法 点数相同的工作者之间工资报酬相同，因此，必须对不同级别的工作值加以区分。如，将满分定为500分，将工作值分为10个等份，每等之差均为25分，点数越少者，等级越低。第一等为149分以下；第十等为357点以上 。 ?要素计点法——工作因素及其分类 ?要素计点法 ——工作因素分级和点数配置（举例） ——工作等级与点数配置（每级相差25点） ?要素计点法 ——工作因素分级和点数配置（举例） ?要素计点法： ——目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的职位 评估方法。 ——世界上一些著名的人力资源顾问公司如HAY、 CRG（后与Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法； ——美国有60%～70%的公司采用此法； ——我国从90年代初开始实施的国有企业岗位技能 工资制，与之相配套确定岗位等级的岗位测评 方法，也属于要素计点法。 ?要素计点法步骤： ——基础工作：职位分析、职位说明书、划分职族（对职 位进行分类，比如分成销售职位、行政职位、生产职位等） ； ——定义付酬因素（compensable factors）即影响职位价值的共同因素，又称薪酬要素； ——对每个付酬因素赋予不同的点值（分数），对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。 ——确定每个职位在每一因素项上的得分，并汇总得出每个职位的总分，然后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级 ?关于付酬因素（compensable factors）又称薪酬要素： ——该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。 ——国内公司特别是国企岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。 ——在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨询公司