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旅游企业薪酬激励体制完善策略 　　[提要] 在经济发展迅速的当今社会，旅游行业也面临很多的挑战与机遇。如何运用薪酬激励体系来提高旅游企业的凝聚力，实现旅游企业与员工的双赢，让旅游行业能够更加蓬勃、有序地发展变得尤为重要。本文肯定薪酬激励体系在旅游企业管理中的重要性，并针对大多数旅游企业薪酬激励体系存在的问题，提出完善策略。 　　关键词：旅游企业；薪酬激励机制；策略 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　收录日期：2015年8月28日 　　在旅游企业发展过程中，人力资源管理占据着非常重要的地位，而薪酬激励机制是人力资源管理中一项重要的管理制度。目前，经济全球化越来越深刻的影响着我国旅游企业，各个旅游企业间人才的竞争也在日益加剧，如果一个旅游企业拥有优秀的计调人员，同时还能够拥有业务熟练、充满干劲的导游，就能够为企业带来不可估量的经济价值。旅游企业能否在人才争夺战中取得胜利，关键在于能否构建合理的人力资源管理制度体系，更进一步说就是要构建合理的薪酬激励制度。如何发挥薪酬的最佳激励效果，使旅游企业能够吸引和留住人才，为旅游企业造就一支高效率、高稳定的员工队伍，使旅游企业实现可持续发展，是旅游企业人力资源管理的一项重要任务。 　　一、旅游企业薪酬激励存在的问题 　　（一）薪酬激励方式陈旧、单一，欠缺灵活性。通过研究发现，很多旅游企业已经将薪酬激励制度应用到实际的管理工作中，并且将薪酬激励作为促进员工工作的唯一制度，单纯的通过员工出勤率、带团率等作为标准来调整员工的工资多少，过多的偏重物质激励，而没有从“以人为本”的角度出发，更多的将员工需求放在首位，从员工自身的知识层次、日后发展等考虑，缺乏能够满足员工自身对关怀、尊重、鼓励、培训、肯定等非货币形式的精神激励方式，单纯的想要通过给予员工高薪酬、高福利留住人才，忽视了员工的个性特征和需求特征。同时，也没有结合旅游行业的自身淡季、旺季交替的特点，始终使用一种单调的、没有创新意识的薪酬激励机制，已经没有办法满足全体员工全年的薪酬需求。很多旅游企业的领导者管理理念比较落后，没有认识到现代社会先进的管理理念的重要性，而且将薪酬作为一个独立的个体存在于旅游企业的日常管理，没有与旅游企业管理的其他方面合理、高效地结合，使得薪酬方案中岗位价值相对固化，而且对所有的员工几乎是统一的待遇，并没有充分考虑员工能力及个人业绩等因素，这最终必将导致薪酬激励体制欠缺灵活性。 　　（二）薪酬激励制度缺乏公平性和竞争力。薪酬激励的基本就是科学完备的管理者和员工之间的绩效评价，但是现实情况中很多旅游企业的绩效考核都存在不科学、周期长、考核偏主观的情况，而且很多员工都不明白绩效和报酬之间的真正关系，使绩效考核没办法真实、准确地反映员工的工作情况，体现薪酬激励公平的绩效考核流于形式。在现实管理中，员工不仅仅关心自己的薪酬水平，更多的是关心自己与其他员工薪酬水平之间的差距，当员工感觉自己的付出与回报没有成正比的时候，就会感觉自己受到不公平的待遇。对于实际工作中通过自身努力获得薪酬的员工来说，没有得到和付出成正比的薪酬，会使他们对旅游企业失去信任，工作的责任感和积极性降低。 　　（三）收入水平整体落后，福利体系缺乏弹性。很多旅游企业出于运营成本的考虑，没有结合旅游企业自身发展特征和发展需要，单纯地将员工的薪水压到最低水平，使很多员工都无法接受而辞职离开，但是往往是那些在平时工作中没有什么成绩，也不能对旅游企业的发展贡献实质性工作力量的员工却安逸的留了下来，所以旅游企业单纯靠那些低能力、低素质的员工在支撑，这就导致低成本运营之梦必将破碎。现阶段，我国旅游企业的薪酬水平普遍不高，与外国同行业的工资水平相比，处于明显的劣势地位。低工资虽然有助于改善旅游企业的财务指标，但是人力资本优势对员工工作努力付出的一种补偿，在旅游企业之间竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源。因此，员工总体的薪酬水平偏低，对自身薪酬满意度不高，已经是一个迫切要解决的问题。很多旅游企业的福利体系并不是非常的完整，很多员工的福利发放全是靠旅游企业管理者的一时兴起，并没有使员工的福利得到保障，让很多员工没有参与其中，还是停留在原始的缺乏弹性的发放制度，既增加了旅游企业的运营成本，也没有更好地调动员工的工作积极性，让员工有更大的热情投入到工作中去，造成了旅游企业资源的极大浪费。 　　二、旅游企业薪酬激励体制完善策略 　　（一）加强对薪酬激励机制的认识和应用。坚持将员工的实际工作情况作为绩效考核的核心，结合员工的德行为其进一步细化考核内容。同时，要根据为员工分配的不同岗位职责来确定客观的评价标准，避免考核过程中出现繁琐、笼统和抽象，使考核的内容和层次相匹配，减少考核过程中的误差。也要注意在平时的日常工