浅析非营利组人员管理问题.docVIP

浅析非营利组人员管理问题 【摘要】非营利组织的人员管理在非营利组织的发展运作中起着举足轻重的地位，而就目前我国非营利组织的人力资源发展状况看，颇不适应非营利组织的深远发展。因此，怎样完善解决非营利组织人力资源制度，吸收合适高水平的人才到组织中来应该成为非营利组织发展中建设重点，科学的对人力资源进行有效开发管理，是非营利组织迫切需要解决的问题。以绿城社工服务站为例，对非营利组织的人员管理进行了研究。 【关键词】非营利组织 人员管理 绿城社工服务站 绿城社工服务站隶属于郑州市金水区南阳新村办事处，成立于2005年7月20日，是国内首家政府设立的专业社工机构，是郑州市首批人才工作示范联系点，也是郑州大学等十几所高校社会工作教育实习基地、全国多所大中专院校社会实践基地。 一、非营利组织人员管理的特点 非营利组织是指不以营利为目的的，主要开展各种自愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。非营利组织的公益性、慈善性和志愿性，决定了它有别于其他组织的特点：第一，强调价值体系和使命感的作用。非营利组织必须有明确的使命，这是有效管理的基础，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。第二，强调人力资源管理和责信度管理相结合。责信度对于非营利组织来讲，是其生存和发展的生命线。第三，强调员工在组织内的发展。人力资源管理的重心是以组织的生存和可持续发展来激励人的潜能，为每一位员工提供一个不断成长、挖掘个人最大潜力和获得成功职业的机会。 二、非营利组织人力资源管理现状及其存在的问题分析 （一）志愿者总量不足，且分配不平衡 中国非营利组织的专职工作人员较少，志愿者更少，从业人员数量远远不能满足社会服务的需求，必然会在一定程度上制约非营利组织的扩大。据民政部的统计数据显示，2007年我国非营利组织共有386916个，从业者只有座机电话号码人，其就业人数占我国就业总人数的比例相当低，仅为0.59%，平均每个非营利组织拥有员工约12人，且在区域、城乡及不同领域间的存在较大差距：从业人员主要集中在沿海经济发达省份，中西部经济欠发达地区则较少；我国将近一半的非营利组织活动于教育、卫生、社会服务行业，在农业及农村发展领域活动较多，但在法律、生态环境和宗教领域的活动较少。 （二）组织成员整体素质不高，专业人才奇缺。 大部分志愿者有热心但专业性不够。大多数参与志愿服务的义工缺乏所从事服务工作的技术，而且组织内部的专职员工往往也缺乏相应的专业素质。非营利组织自身也缺乏培训自愿者的能力，这都导致从业人员素质较低，？缺乏创新精神，很难为社会提供系统化、高水平的服务，这严重制约了非营利组织的正常运行与发展。 （三）工资福利差，激励机制不完善。 我国非营利组织的资金来源主要是政府拨款、基金会赞助等，用这些不定期的、有限的资金，既要为社会公众提供优质的公共服务，又要满足员工的生活需求和自身发展需求，是有很大困难的。这就决定了非营利组织微薄的薪酬是不能满足员工多样化需求的。同时，一部分组织对员工的激励观点也偏离了非营利组织的宗旨，不能建立起基于能力、服务产出、职位评估的激励机制，不能正确定位不同岗位的不同激励目标。 （四）缺乏完整而明确的绩效考核体系。 非营利组织的公益性要求它的员工工作的内在驱动力不是利润动机，也不是权力原则，而是以志愿精神为背景的利他主义和互助主义，所以社会对于非营利组织的从业人员的工作也报以宽容的态度，没有将非营利组织看作一个正规正式的组织。这种观念纵容了许多非营利组织，直接影响了组织的整体效率和效益。久而久之致使社会大众对非营利组织失去信心，进而会对其存在的意义产生怀疑，这样只会陷入“不规范管理――曝光――更加缺乏支持”的恶性循环，阻碍非营利组织的良性发展。 三、非盈利组织的人员管理策略 （一）规范招聘程序，使人力资源培训制度化 人才是非营利组织最为宝贵的资源。因此，非营利组织要获取和吸收优秀的人力资源，必须加强招聘过程的管理。通过与郑州大学、河南财经学院、郑州轻工业学院等开设有社会工作专业的高校建立长期合作关系，招募一批有专业背景的社会工作实习生，与其他大中专院校普遍建立联系，同时还招募一批义工（志愿者）。通过热线、媒体、网络、现场等招募方式，不断扩大专业社会工作人员队伍。 （二）完善激励机制 正确的激励是人力资源管理的关键所在，与营利组织相比，非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系，并且非营利组织的员工大多具有较高的理想性或志愿性。为了做到有效地激励员工，服务站把志愿者的社会实践与其评优、评先相结合，定期向所在单位（学校）反馈成员服务情况；定期开展“优秀社工”、“优秀义工”评选活动；实行“时间储蓄”制度，绿城社工服务站为每名社工志愿者配备了统一的活动记录本，对他们的社会服务时间进行备案，当他个人在有需要社会帮助的时候，绿城社工服务站为其提